۱۰-۱) روش تحقیق و جمع آوری اطلاعات ۱۵
۱۱-۱) جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه.۱۵
۱۲-۱) تعریف نظری و عملیاتی واژگان۱۵
۱-۱۲-۱) عملکرد .۱۵
۲-۱۲-۱) ارزیابی عملکرد .۱۷
۳-۱۲-۱) فرایند ارزیابی عملکرد ۱۸
۴-۱۲-۱) شاخصهای ارزیابی عملکرد ۱۸
۵-۱۲-۱) مدیریت عملکرد .۱۹
۱۳-۱) محدودیتها و مشکلات احتمالی پژوهش۲۰
فصـــل دوم : ادبیــات و پیشینه پژوهش
۱-۲) مقدمه۲۲
۲-۲) تاریخچه.۲۳
۱-۲-۲) ارزیابی عملکرد در جهان .۲۳
۲-۲-۲) مدیریت عملکرد در کشورهای در حال توسعه۲۴
۳-۲-۲) مدیریت عملکرد در کشورهای قاره افریقا ۲۵
۴-۲-۲) مدیریت عملکرد در استرالیا ۲۵
۵-۲-۲) چارچوب مدیریت عملکرد در استرالیا .۲۶
۶-۲-۲) تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران ۲۷
۷-۲-۲) استقرار نظام مدیریت عملکرد در ایران .۲۹
۳-۲) مفاهیم و مبانی نظری ۳۲
۱-۳-۲) ارتباط مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد۳۲
۲-۳-۲) مفهوم مدیریت عملکرد۳۳
۳-۳-۲) فرایند مدیریت عملکرد ۳۴
۴-۳-۲) مزایای مدیریت عملکرد ۳۶
۵-۳-۲) معایب مدیریت عملکرد ۳۸
۶-۳-۲) رویکردهای مدیریت عملکرد ۴۰
۱-۶-۳-۲) نظام مدیریت عملکرد مدل ORISE .40
۷-۳-۲) مفهوم ارزیابی عملکرد ۴۸
۸-۳-۲) اهداف و کاربردهای ارزیابی عملکرد ۵۰
۹-۳-۲) مراحل ارزیابی عملکرد .۵۲
۱۰-۳-۲) رویکردهای ارزیابی عملکرد .۵۵
۱۱-۳-۲) روش های ارزیابی عملکرد ۵۵
۱۲-۳-۲) کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم .۶۰
۱۳-۳-۲) مدلهای نوین ارزیابی عملکرد سازمانی .۶۲
۱-۱۳-۳-۲) مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹) .۶۲
۲-۱۳-۳-۲) ماتریس عملکرد (۱۹۸۹) ۶۳
۳-۱۳-۳-۲) مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱) .۶۴
۴-۱۳-۳-۲) هرم عملکرد (۱۹۹۱) ۶۵
۵-۱۳-۳-۲) کارت امتیازی متوازن (۱۹۹۲)۶۶
۶-۱۳-۳-۲) فرایند کسب و کار (۱۹۹۶) ۶۸
۷-۱۳-۳-۲) تحلیل ذینفعان (۲۰۰۱) .۶۹
۸-۱۳-۳-۲) مدل تعالی سازمان (۱۹۹۲) .۷۱
۹-۱۳-۳-۲) چارچوب مدوری و استیپل ۷۱
۱۴-۳-۲) خطاهای بالقوه در سیستم های ارزیابی عملکرد .۷۳
۱۵-۳-۲) عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی نظامهای ارزیابی عملکرد ۷۵
۴-۲) پیشینه پژوهش۷۷
۱-۴-۲) نتیجه گیری .۸۲
۵-۲) معرفی قلمرو مکانی: وزارت امور اقتصادی و دارایی.۸۳
۱-۵-۲) تاریخچه وزارت امور اقتصادی و دارایی .۸۳
۲-۵-۲) اهداف و وظایف .۸۴
۳-۵-۲) معرفی دفتر رسیدگی به تخلفات اداری و پاسخگویی به شکایات ۸۷
فصــــل ســــوم: روش پژوهــــش
۱-۳) مقدمه۹۰
۲-۳) نوع پژوهش.۹۱
۳-۳) جامعه آماری، نمونه گیری و حجم نمونه.۹۳
۴-۳) روش و ابزار گردآوری داده ها۹۵
۵-۳) روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمونهای مورد استفاده.۹۶
فصــــل چهــــارم: تجـــزیه و تحــلیل دادههـــا
۱-۴) مقدمه.۹۸
۲-۴) مشخصه های عمومی پاسخ دهندگان.۹۸
۱-۲-۴) سمت سازمانی ۹۹
۲-۲-۴) سابقه فعالیت ۱۰۰
۳-۲-۴) میزان تحصیلات .۱۰۱
۴-۲-۴) سن پاسخ دهندگان .۱۰۲
۳-۴) آزمون فرضیه ها.۱۰۳
۱-۳-۴) آزمون فرضیه یک .۱۰۳
۲-۳-۴) آزمون فرضیه دو .۱۰۵
۳-۳-۴) آزمون فرضیه سه ۱۰۶
۴-۳-۴) آزمون فرضیه چهار .۱۰۷
۵-۳-۴) آزمون فرضیه پنج .۱۰۹
۴-۴) خلاصه نتایج۱۱۰
۵-۴) جمع بندی و نتیجه گیری.۱۱۱
فصــــل پنجــــم: تفسیــریافتــهها، نتیجهگیــری و پیشنهـادات
۱-۵) مقدمه۱۱۳
۲-۵) بحث و نتیجه گیری.۱۱۳
۳-۵) پیشنهادهای اجرائی۱۱۶
۴-۵) پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده۱۱۸
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید. |
پیوست ها۱۲۰
فهرست منابع و مآخذ۱۳۰
Abstract .۱۳۳
چکیده
هدف اصلی این پژوهش ارزیابی نظام مدیریت عملکرد مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۱۳۸۶، در سطح کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی می باشد.
مدل مفهومی این پژوهش با بهره گرفتن از مراحل ارزیابی عملکرد تدوین شده است. مراحل ارزیابی عملکرد پنج محور این مدل را تشکیل داده که هر یک از این محورها خود دارای چندین مولفه می باشند. محورهای این مدل عبارتند از: الف) تعیین اهداف ارزیابی عملکرد برای کارمندان، ب) معیارهای ارزیابی و تفهیم آن به کارمندان، ج) اندازه گیری عملکرد واقعی فرد توسط مدیران ، د) ابلاغ نتایج به کارمندان و دریافت بازخورد
ه) استفاده و بهره برداری از نتایج ارزیابی عملکرد.
روش گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه است و جامعه آماری شامل کلیه کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد ۳۰۰۰ نفر می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران بدست آمده و تعداد ۳۴۰ پرسشنامه بین اعضاء نمونه آماری توزیع گردید. آزمون فرضیه ها از روش آزمون تفاوت میانگین یک جامعه انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد از نظر کارمندان در نظام ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی، ابعاد مدل بخوبی اجرا نشده و علیرغم اینکه نظام ارزیابی عملکرد کارمندان تحت نظام جامع مدیریت عملکرد و بر پایه مدل علمی orise استقرار یافته است اما به دلیل عدم اجرای صحیح این نظام، مشکلات نظام قبلی ارزیابی عملکرد در نظام جدید نیز همچنان ادامه دارد و در نتیجه نظام ارزیابی عملکرد در وزارت امور اقتصادی و دارایی به درستی اجرا نشده است.
واژگان کلیدی:
نظام مدیریت عملکرد، نظام ارزیابی عملکرد، مراحل ارزیابی عملکرد، وزارت امور اقتصادی و دارایی
-۱) مقدمه:
تغییر و تحول سریع و توسعه روز افزون ارتباطات و همچنین تحولات شگرف دانش مدیریت، وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمانها اجتناب ناپذیر نموده است. مدیریت عملکرد بر این باور استوار است که هر کاری که کارکنان در هر سطح انجام می دهند در تحقق اهداف کلی سازمان مؤثر می باشد چرا که در واقع این کارکنان هستند که مسئول اجرای عملیات سازمان می باشند که در نهایت موجب تحقق اهداف سازمانی می گردد. به بیان دیگر، می توان اظهار نمود که کارکنان مسئول پیاده سازی تمام مراحل مدیریت عملکرد در سازمان خود هستند (طبرسا، ۷۸). در کشور ما این مهم، در فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ( مصوب سال ۱۳۸۶ مجلس شورای اسلامی) مورد توجه قرار گرفته که پس از تصویب آئین نامه ها و دستورالعملهای آن نهایتا در مرداد سال ۱۳۹۰ جهت اجرا، به کلیه دستگاه های دولتی ابلاغ گردیده است. ماده ۸۱ این فصل از قانون، دستگاه های اجرایی را مکلف به استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد در سه سطح سازمان، مدیریت و کارمندان نموده است که در این پژوهش ما به ارزیابی نظام مدیریت عملکرد در سطح کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی می پردازیم.
در این فصل پس از مقدمه ابتدا به بیان مسئله، اهمیت و انگیزه انتخاب موضوع پژوهش اشاره خواهد شد. سپس کلیات، تاریخچه ادبیات موضوع و اهداف پژوهش مطرح و در ادامه، سوالات، فرضیه ها و چارچوب نظری پژوهش عنوان خواهد شد. قلمرو پژوهش، روش پژوهش و همچنین جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش جمع آوری اطلاعات و حجم نمونه و در نهایت ذکر محدودیتها و مشکلات پژوهش، بخشهای بعدی این فصل را تشکیل می دهند.
۲-۱) بیان مسئله:
هر سازمانی برای آگاهی از میزان تحقق اهداف تعیین شده در برنامه استراتژیک، مطلوبیت و کیفیت فعالیتها و نتایج عملکردش در محیطهای پیچیده و پویا، نیازمند برقراری نظامهای مناسب پایش و کنترل و بهبود عملکرد خاص خود است. بنابراین از نگاه علم مدیریت، طراحی، اجرا و استقرار نظام جامع مدیریت عملکرد و ارزیابی و پایش برنامه‌های استراتژیک در بخش دولتی، امری اجتناب ناپذیر است. (رونق، ۱۳۸۶) از مدیریت عملکرد، از سوی صاحب نظران تعاریف فراوانی ارائه شده است که به دو مورد از آنها با رویکردهای مدیریت عملکرد سازمان و مدیران و کارمندان اشاره می شود: «مدیریت عملکرد» رویکردی نظام مند است که از راه فرایندهای تعیین اهداف استراتژیک، سنجش، جمع آوری و تحلیل داده ها و بازنگری گزارش داده های عملکرد و به کارگیری نتایج آن، به بهبود عملکرد سازمان می انجامد. (رفیع زاده، ۱۳۸۶) مدیریت عملکرد به معنای ارزیابی عملکرد سازمان بر اساس برنامه راهبردی آن و استفاده از اطلاعات حاصله در جهت بهبود برنامه راهبردی است. (فرد آر ، ۱۳۷۹) سازمانهای کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمیکنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالتها و استراتژی ها بهره می گیرند. به عبارتی دیگر ، بجای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند. (الوانی، ۱۳۸۵) ارزیابی عملکرد، عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی (رفیع زاده و رونق۱۳۹۲) مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی را در مدیریت سازمانها شامل می شود. صاحب نظران مدیریت در سالهای اخیر این واژه را جانشین «ارزیابی عملکرد» کرده اند، به گونهای که در درون فلسفه مدیریت عملکرد؛ سنجش عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگی ها و نقاط قوت و ضعف نیز نهفته است و می توان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار و اجرای مدیریت عملکرد (رفیع زاده، ۱۳۸۶). در این راستا در دهه گذشته اقدامهایی نیز در کشور صورت گرفته است. از مصوبه شماره ۴۴۶۴۲/ت۲۷۷۰۱هـ مورخ ۲۸/۱۰/۱۳۸۱ هیات دولت تحت عنوان نظام ارزیابی عملکرد گرفته تا مواد ۱۴۲، ۱۵۷و ۱۵۸ قانون برنامه چهارم توسعه که به این موضوع تاکید کرده است. اما با تصویب و ابلاغ قانون مدیریت خدمات کشوری در سال ۸۶ که فصل یازدهم آن (مواد۸۱ ، ۸۲ و ۸۳)[۱] تحت عنوان “ارزیابی عملکرد” نامگذاری شده است، استقرار نظام مدیریت عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور را تکلیف کرده، اهمیت مدیریت عملکرد دو چندان شده است. بر اساس ماده۸۱ ، دستگاه های اجرایی مکلف به استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیران و کارمندان می باشد. مطابق ماده۸۲ ، سازمان موظف به نظارت بر چگونگی استقرار این نظام در دستگاه های اجرایی شده و در نهایت ماده ۸۳ اشاره به ارزیابی استراتژیک کشور دارد (رفیع زاده و دیگران، ۱۳۹۲). ارزیابی عملکرد کارمندان در ماده ۸۱ در قالب ” نظام جامع مدیریت عملکرد” دیده شده است. در همین رابطه در سال ۹۰ ، دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان دولت تصویب و توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری به دستگاه های اجرایی ابلاغ شده است. در واقع این دستورالعمل جایگزین نظام ارزشیابی قبلی شده است. این دستورالعمل از تاریخ ابلاغ یعنی از مرداد سال ۱۳۹۰، مبنای ارزیابی عملکرد کارمندان و تمام امتیازهای مرتبط می باشد. (رفیع زاده و دیگران، ۱۳۹۲) .
اما تا پیش از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری و استقرار نظام جدید ارزیابی عملکرد مشمول این قانون، پژوهشهای متعددی در قالب مقالات، پایان نامه ها و تحقیقات موردی بر پایه نظام قبلی ارزیابی عملکرد انجام شده است که هر کدام از این پژوهشها به طریقی نقاط قوت و ضعف نظام سنتی ارزیابی عملکرد را تحلیل و بررسی و آسیب شناسی کرده اند. نکته مهم و قابل تامل این است که نتایج اغلب این پژوهشها به عدم کارایی و اثربخشی مطلوب این نظامها بالاخص در فرایند (مراحل) ارزیابی عملکرد کارمندان منتج شده است و اذعان داشته اند که عملکرد کارمندان را نمی توان از نظر کمی و کیفی با دقت بالایی مورد سنجش و ارزیابی عملکرد قرار داد و به اعتقاد نگارنده چه بسا تغییر نظام قبلی و استقرار نظام جدید ارزیابی عملکرد به سبب نتایج بدست آمده از همین پژوهشها بوده است. لذا در ادامه پژوهشهای گذشتگان، در این پژوهش بنا داریم ، به بررسی و ارزیابی و پاسخ به این سوال مهم بپردازیم که با توجه به تغییرات اساسی اخیر در نظام ارزیابی عملکرد که تحت پوشش قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده و نام نظام مدیریت عملکرد را نیز با خود به یدک می کشد، نظام جدید تا چه حد توانسته مشکلات و موانع مورد اشاره پژوهشهای پیشین را در خصوص نظام قدیم ارزیابی عملکرد، بلاخص در اجرای مراحل ارزیابی عملکرد کارمندان، مرتفع نماید و اساسا این تغییرات و بسط و توسعه «نظام ارزیابی عملکرد» به «نظام جامع مدیریت عملکرد»، که رسالتش ارتقاء نظامهای بهینه و موثرتر برای ارزیابی عملکرد کارمندان و نهایتا دستیابی به اهداف راهبردی و افزایش بهره وری سازمان است، آیا توانسته مشکلات و موانع نظام قبلی را در فرایند ارزیابی عملکرد کارمندان مرتفع نماید یا خیر.
۳-۱) اهمیت موضوع پژوهش و انگیزه انتخاب آن:
مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را نیز مدنظر دارد. لذا عملی کردن نظام حاکم بر مدیریت عملکرد و طراحی و اجرای آن به شکل عملیاتی در سازمان ضروری است (طبرسا،۱۳۷۸). بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی[۲] ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها، سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. (دعایی، ۱۳۷۵: ۱۹۹) شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش بر اساس واقعیات تلاش خواهند کرد. (تاج الدین و دیگران، ۱۳۸۸ ). از طرف دیگر علت و انگیزه انتخاب این موضوع توسط نگارنده علاوه بر اهمیت موضوع از جنبه نظری، به شرح موارد ذیل می باشد:
۱- وجود فرصت و امکان تکمیل، تغییر، اصلاح و رفع نقایص و کاستی های احتمالی در نظام جدید ارزیابی بنا به مواد قانونی زیر:
الف: از بعد کلان، قانون مدیریت خدمات کشوری به مدت پنج سال از تاریخ لازم الاجرا شدن، آزمایشی خواهد بود (ماده ۱۲۸ همان قانون). لذا امکان اصلاح، تغییر و تکمیل این قانون، از جمله فصل یازدهم آن، وجود خواهد داشت.
ب: در تبصره یک بند الف ماده ٣ آیین نامه اجرایی مواد ٨١ و ٨٢ ق.م.خ.ک. تصریح شده: “چنانچه برخی از شاخص های عمومی در مورد دستگاهی مصداق نداشته باشد، دستگاه مشمول می تواند ضمن ذکر دلایل عدم مصداق، مطابق قوانین و مقررات مورد عمل، شاخص هایی را به عنوان جایگزین پیشنهاد و پس از تایید آن توسط معاونت توسعه مدیریت و
- ۹۹/۰۸/۲۹
