سایت تخصصی پایان نامه های دانشگاهی

جوامع امروزی جوامعی سازمانی محسوب می شوند، از آن روی که فعالیت هایی که تولد، تحصیلات، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ ما را احاطه کرده اند. اغلب یا توسط یک محیط سازمانی تنظیم می شوند و یا تحت تاثیر آن قرار می گیرند. بیمارستان ها، مدرسه و دانشگاه، اداره، کارگاه و کارخانه، ورزشگاه و مسجد ممکن است اماکنی باشند که اکثر ما بخش قابل ملاحظه ای از دوره­ی حیاتمان را در آنها سپری می کنیم. از میان سازمان های مربوط به کار و شغل در زندگی انسان معاصر نقش اساسی تری را ایفا می کنند، چون مردم مقدار زیادی از اوقات مفیدشان را در آنها می گذارنند. نیروی کار یعنی بخش عمده­ی جمعیت بالغ کشور بیش از یک سوم ساعات بیداری خود را در سازمان هایی می گذرانند که برایش کار می کنند. به هر حال در جوامع جدید بدون داشتن شغلی معین، زندگی میسر نیست و اکثر مشاغل نیز به سازمانی وابسته اند و فرد از طریق شغل سازمانی اش در جامعه، جایگاه و موقعیتی و به تبع آن منزلتی پیدا می کند. صرف نظر از اینکه سازمان محل کار افراد دارای چه ویژگی هایی باشد، آنان نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده­ای دارند. برخی احساس علاقه زیادی به سازمان محل کارشان ابراز می دارند و برخی دیگر از آن بیزاری می جویند و مترصد سازمانی جایگزین هستند تا هر چه زودتر سازمان فعلی محل کارشان را ترک نمایند. اگرچه تعهد سازمانی به مثابه­ی نوعی نگرش شغلی عمدتا موضوع مطالعه­ی علم روانشناسی اجتماعی (روانشناسی صنعتی و سازمانی) و مدیریت است، جامعه شناسان نیز به هنگام ارزیابی مشکلات کار در جوامع جدید و یا بررسی تفاوت های عملکردی سازمان ها در جوامع مختلف این مقوله (تعهد سازمانی) را به مثابه­ی یک شاخص و متغیر کلیدی در نظر می گیرند (طالبان،1381:ص32).

با پایان یافتن دوران سلطه­ی اندیشه های کلاسیک و ابزار گرایانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد. اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد. اخلاق کاری وجود و جلوه های متعددی دارد که یکی از ابعاد علمی آن، تعهد نام دارد ( توکلی و همکاران، 1388).

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت [1](1956) در مقاله­ی” انسان سازمانی” مطرح شد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ی بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی بویژه رفتار اجتماعی بوده است (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، 1392). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه­ی رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. البته ساده ترین شیوه­ی برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است (هرسکویچ و می یر[2]، 2002).

2-2-1 فرایند تعهد سازمانی

اریلی و چتمن[3] در مطالعات خود سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند: 1. پذیرش[4]: شخص در این مرحله تاثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد، چراکه می خواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد. 2. تعیین هویت[5]: در این مرحله، شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه­ی مناسب و رضایت بخش می پذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط جذاب است. 3. درونی شدن[6]: مرحله­ی سوم و پایانی، درونی شدن است، در این مرحله، شخص، ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می داند؛ بعبارتی دیگر، در این مرحله، ارزش های سازمان و فرد با هم سازگار هستند (الله دادی، 1382؛ به نقل از خنیفر و همکاران، 1388: ص155).

مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاست ها­ی بکار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلندمدت، کاهش مقررات خشک و دیوان سالاری (بوروکراسی) در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی در سازمان ها، گسترش مفهوم آموزش در سازمان ها و ارگان ها، ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسئله­ی رفاه آنان از جمله عواملی است که در میزان بهره وری سازمانی موثر است و باعث ایجاد تعهد در کارکنان می شود (لینکلن [7]،1991؛ رضایی و ساعتچی، 1387:ص 132).

تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه های (رفتارگرایی[8]، روانشناختی اجتماعی[9]، تبادل اجتماعی[10]): از نظر رفتارگرایان تعهد عبارت است از مجموعه ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. مکتب روانشناختی اجتماعی تعهد را نیرویی تلقی می کند که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تاکید دارد (رهنورد و رادمنش، 1382: ص5-6). بر اساس نظریه­ی تبادل اجتماعی همانطور که سازمان از کارکنان حمایت و بخشی از نیازهای اجتماعی آنان را برطرف می کند، احتمالا آنان نیز سازمان را برای پیوستن به سازمان دیگری ترک نخواهند کرد، زیرا در صورت ترک کردن سازمان، هزینه­ی زیادی بابت از دست دادن حمایت سازمان باید متحمل شود. آیزنبرگ[11] در سال 1986 در پژوهشی با استفاده از نظریه­ی مبادله­ی اجتماعی نشان داد کارکنانی که سطوح بالایی از حمایت سازمانی را درک می کنند، احتمال بیشتری دارد که احساس تکلیف کنند و از طریق تعهد و بویژه تعهد عاطفی به سازمان و رفتارهای مطلوب کاری، حمایت سازمانی را جبران کنند. بنابراین کارکنان بر اساس برداشتی که از حمایت های سازمانی دارند، تعهد خود را نسبت به سازمان نشان خواهند داد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، 1391: ص 56).

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کنند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (سیدی، 1393: ص8).

معمولی ترین شیوه در تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی نگرش به کل سازمانی (نه شغل) که فرد در آن مشغول به کار است در نظر بگیریم. در این تعریف، تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان به شمار می رود. فردی که به شدت به سازمان محل کارش متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. برای نمونه، چتمن و اریلی تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به دلیل خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند. شلدون تعهد سازمانی را نگرش یا جهت گیری می داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند (اسماعیلی، 1380: صص67-66).

1 Whyte

2Hirscovich& Myer

3 Oreilly & chatman

4 Acceptance

5 Idenification

6 Interning

1 Lincoln

2 Behaviorism

3 Social psychological

4 Socialexchange

5Eisenberg

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید