7-2-1-4 استراتژی هوش فرهنگی: 20
8-2-3.هوش موسیقیایی/ موزون: 21
9-2هیجان. 22
9-2-1هیجان دارای چهاربخش زیر است: 23
9-2-1-4 بخش تشخیصی و پردازش: 23
9-2-2-1 اکمن و فریستن شش هیجان جهانی را تعیین کردند: 24
9-2-2-2واتسون،رفتارگرای معروف،معتقد بودکه در کودکان فقط سه هیجان اساسی وجود دارد: 24
9-2-2-3 لازاروس هیجان ها را در دو گروه دسته بندی میکند: 24
10-2-1شادی. 24
10-2-3علاقه 25
10-2-4.عشق. 25
11-2-1 ترس.. 25
11-2-2خشم. 25
11-2-4 غم. 26
11-2-5 احساس گناه و شرمساری. 26
13-2-3 رشد: 28
14-2-1ادراک،ارزیابی و بیان هیجان: 29
17-2دیدگاه ها در مورد هوش هیجانی. 31
17-2-1 هوش هیجانی از دیدگاه سالووی ومایر. 31
17-2-1-1 ارزیابی و ابراز هیجان : 31
17-2-1-2 تنظیم هیجان در خود و دیگران : 31
17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31
17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32
18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32
18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33
18-2-2 مؤلفه های میان فردی. 34
18-2-3-4 مؤلفه مدیریت استرس.. 34
19-2 هوش هیجانی از دیدگاه کوپر. 35
20-2 هوش هیجانی از دیدگاه گلمن. 36
20-2-4-1 کمک به رشد دیگران: 42
20-2-4-6 تاثیرپذیری از تغییرات: 43
20-2-4-8 مشارکت و کار تیمی: 43
22-2-1نخستین نظرات انگیزش.. 44
23-2نظریه های معاصر انگیزش.. 47
23-2-2نظریه سلسه مراتب نیازها: 48
23-2-3 نظریه انگیزش و بهداشت روانی : 51
23-2-3-1نظریه دوساحتی انسان،نظریهXوY : 52
23-2-3-2نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : 54
23-2-3-3نظریه نیازهای زیستی،تعلق و رشد: 55
23-2-4-2تئوری انتظار و عدالت: 56
24-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. 58
24-2-4خاموش سازی یا چشم پوشی: 59
25-2بکارگیری نظریات انگیزش.. 60
26-2فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 62
28-2انگیزش از طریق طراحی شغل. 62
28-2-2-2مدل خصوصیات ویژه شغل : 63
32-2خودآگاهی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 66
33-2خودمدیریتی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 67
34-2آگاهی اجتماعی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 68
35-2مدیریت روابط هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 69
36-2-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 70
36-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 74
فصل سوم 84
3-1 مقدمه 85
3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری. 87
3-8 روش های گردآوری اطلاعات.. 88
3-9 روایی (اعتبار ) پرسشنامه 90
3-10 پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه 91
فصل چهارم 92
تجزیه و تحلیل داده های آماری. 92
4-1مقدمه 93
4-2توصیف آماری سؤالات پرسشنامه 94
4-3-2تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 98
4-3-3بررسی میزان ارتباط ابعاد هوش هیجانی نمایندگان و انگیزش آنان در بیمه کارآفرین کاشان. 101
فصل پنجم. 102
5-1مقدمه: 103
5-2نتیجه گیری. 103
5-3پیشنهادها 105
5-3-1 پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق: 105
5-3-1-1 تقویت خودآگاهی نمایندگان: 105
5-3-1-2 افزایش مهارت خودمدیریتی نمایندگان: 106
5-3-1-2 تقویت سطح آگاهی اجتماعی : 106
5-3-1-3 تقویت مهارت های ارتباطی نمایندگان (مدیریت روابط): 107
5-3-2 پیشنهادها برای محققان آتی: 107
ضمائم ……………………………………………………………………………………………………… 108
منابع و مآخذ. 112
منابع فارسی. 113
فهرست جداول
جدول 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 37
جدول 2-2…………………………………………………………………………………………………………………….. 38
جدول 2-3…………………………………………………………………………………………………………………….. 46
جدول 2-4…………………………………………………………………………………………………………………….. 50
جدول2-5……………………………………………………………………………………………………………………… 53
جدول2-6……………………………………………………………………………………………………………………… 54
جدول2-7……………………………………………………………………………………………………………………… 60
جدول2-8……………………………………………………………………………………………………………………… 61
جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 94
جدول4-2……………………………………………………………………………………………………………………… 94
جدول4-3……………………………………………………………………………………………………………………… 95
جدول4-4……………………………………………………………………………………………………………………… 95
جدول4-5……………………………………………………………………………………………………………………… 96
جدول4-6……………………………………………………………………………………………………………………… 97
جدول 4-7……………………………………………………………………………………………………………………………………. 98
جدول4-8……………………………………………………………………………………………………………………………………….98
جدول4-9……………………………………………………………………………………………………………………………………….99
جدول4-10……………………………………………………………………………………………………………….. …100
جدول 4-11 ………………………………………………………………………………………………………………………………..101
جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………………. .104
فهرست اشکال و نمودار
شکل 2-1………………………………………………………………………………………………………………………. 17
شکل 2-2………………………………………………………………………………………………………………………. 33
نمودار 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 36
چکیده
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.
واژه های کلید ی : هوش هیجانی ، انگیزش شغلی ، بازاریابان فروش ،بیمه کار آفرین
1-1مقدمه
مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.
هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.
1-2بیان مسئله
یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).
هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).
انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟
ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:
1) شناسایی عواطف در خود ودیگران
2) کاربرد عواطف
3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران
4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).
یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .
مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.
“انگیزش” حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.
به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا … باشد.
مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروه ها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.
بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:
- آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟
- شناسائی عواطف درخود و دیگران
- آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل : – کاربرد عواطف
- توانائی درک و فهم عواطف دیگران
- مدیریت عواطف
با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟
1-4 سؤالات تحقیق
- چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟
- چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)
- چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟
1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق
سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).
این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).
هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی
لینک دانلود :»
| پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش |
- ۹۸/۰۶/۰۱
