عنوان کامل پایان نامه :تحولات حقوق بین الملل کار از ابتدا تاکنون

تکه هایی از متن :

4-4-2-حق بر داشتن بیمه

کار در کارگاه غالبا با ایراد ضرر و زیان بر کارگر همراه است. علاوه بر خسارت هایی که به صورت مستقیم به دلیل کار در کارگاه تحمیل می گردد، پاره ای از خسارت ها مانند مخارج درمانی و زیان های ناشی از از کارافتادگی مواردی رودروست. بخش دیگری از خسارت ها به کارگران همچون ضایعات ناشی از جریحه دار شدن عواطف و احساسات فاقد نمود عینی و مادی است. این دسته از خسارت ها که در شمار خسارت های غیر مادی تلقی می گردد، کارگران را متاثر ساخته، آثار ناخوشایندی بر زندگی وی دارد و گاه در تمام لحظات حیات، بسان کابوسی وحشتناک بر زندگی کارگر سایه می افکند. از این رهگذر توقع جامعه، افکار عمومی و کارگران به شیوه ها و راهکارهایی است که اگر قادر نیست در همه موارد موقعیت کارگررا به حالت اول بازگرداند، دست کم با همه امکانات بهره گیری از سازوکارهای موجود در ترمیم نسبی خسارت های وارد شده، همت گمارد و احساسات، نیازها و موقعیت کارگر را در مراحل مختلف دریابد.(مبرقعی،20،1383)

تحقیقات چند دهه اخیر نشان می دهد که مفهوم حمایت از کارگر نسبت به گذشته بسیار توسعه یافته است. با این توضیح که پاسخ هایی که علیه پدیده مجرمانه اعمال می شود از محدوده کیفری محض فراتر رفته و تنها نشات یافته از نظام های کیفری نیست. از این پس سایر نظام های حقوقی نیز هر یک بر ضد پدیده مجرمانه پاسخ های ویژه خود را ارائه می دهند. اینجاست که نظام های حقوق اداری، مدنی، انضباطی، مالیاتی و نیز بیمه ای وارد عمل می شوند و به موازات آن نیز جامعه مدنی به روش های مختلف به مبارزه با پدیده مجرمانه می پردازد. واقعیت این است که توانایی و کارایی دستگاه عدالت کیفری نیز در حوزه مفاهیمی مانند جبران، تسکین، درمان رنج ها و تسکین عواطف کارگران بسیار محدود است. از این رهگذر چگونگی طرح حقوق بیمه و تحقق جایگزینی ابزار و شیوه های مبتنی بر تفکر و منطق بیمه ای به جای روش های دیگر باید به این سوال پاسخ داده شود که در قبال محدودیت ها و کاستی های مالی دولت و خیریه به جای دو ابزار جایگزین جبران خسارت های وارد بر قربانیان جرایم راه حل جدید و قابل اجرا چیست؟

پاسخ صریح و قاطع نگارنده، ارائه طرح بهره گیری از قابلیت های متنوع بیمه و وجود سازمان یافته بیمه ای است که می تواند به عنوان منبع جایگزین توانمندی از سیاست جنایی پشتیبانی کند و کمبود های پیشین در زمینه جبران خسارت های وارد بر کارگران را تا حدود قابل توجهی مرتفع سازد. منابع بیمه ای می توانند با هدایت و سازماندهی قانونگذاران و متولیان سیاست جنایی و صنعت بیمه ای برای تشکیل صندوق هایی که کاربرد حمایتی آن در مسیر جبران خسارت های وارد بر کارگران است گام بردارند. علاوه بر آن جبران خسارت های معنوی می تواند توسط مددکار اجتماعی بیمه ای صورت گیرد. مددکار بیمه ای در مواردی مانند ضرورت التیام روانی و تشکیل آلام قربانیان حوادث اثرات بسیار ارزنده ای بر فرآیند خسارت زدایی از و حمایت از  کارگران به جای می گذارد.

4-4-3-صدور گواهی پزشکی و درمان سریع

صدور چنین گواهی هایی از طریق پزشکان  عمومی و پزشکان خانواده یا کلیه پرسنل مراکز درمانی که کارگران بلافاصله به آنها سپرده شده، وسیله ای مفید در معاضدت قضایی با هدف حمایت از آنان در طی مراحل دادرسی خواهد بود. این گواهی پزشکی که منصرف از گواهی پزشکی قانونی می باشد، شهادتی است که از سوی مقامی صالح که به محض وقوع آسیب یا در فاصله ای کم بعد از آن کتبا صادر شده و کمکی موثر برای کارگر محسوب می شود. پزشکان و بیمارستان هایی که در این مورد نهادینه عمل کرده و پرونده های مربوط به کارگرانرا در آرشیو های خود حفظ می کنند قادر خواهند بود(صفاری،70،1389)

با وجود اقدامات فوق، درمان سریع برای التیام آسیب های جسمی و روحی کارگران، از دیگر وظایف نهادهای مذکور است. این مراکز حتی می توانند دستگاه قضایی را جهت تعیین خسارات وارده و چگونگی ترمیم کامل آسیب های جسمی و روحی کارگران یاری رسانند و همچنین با کمک روان درمان گر ها و متخصصان روانشناسی خود، کارگر را بعد از تجربه مربوط به آسیب در محیط کار از وضعیت بحرانی نجات داده و او را به زندگی عادی بازگردانند. در نهایت این مراکز در راستای اعمال واکنش های اجتماعی صادره از سوی دستگاه قضایی علیه مرتکب، مثل الزام مرتکب به طی دوره های درمانی در طول دوران تعلیق مراقبتی یا آزادی مشروط، دستگاه قضایی را یاری کرده و حتی در راستای دستور میانجیگری کمک هایی را اعمال نمایند(عظیم زاده،225،1384).

4-5-حریم خصوصی کار

حق بر حریم خصوصی موضوع بسیاری از اسناد بین المللی جهانی و منطقه ای  نیز می باشد که از جمله مهمترین آنها اعلامیه جهانی حقوق بشر[1]،اعلامیه حقوق بشر اسلامی قاهره[2]،میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی[3] و کنوانسیون اروپایی حقوق بشر[4] می باشد. طبق ماده 12 اعلامیه جهانی حقوق بشر "هیچ‌کس نباید در معرض مداخلهٔ خودسرانه در زندگی شخص، خانواده، خانه یا مکاتبات خود قرار گیرد و یا این‌که شرف و آبروی او مورد تعرض قرار گیرد. هرکس حق دارد که از حمایت قانون در برابر چنین مداخله‌ها و تعرض‌هایی برخوردار گردد" که این ماده اشاره به محترم بودن حریم خصوص افراد دارد و اینکه حریم خصوصی افراد مصون از تعرض است.  همچنین می توان به اعلامیه ی حقوق بشر اسلامی ۱۹۹۰ قاهره اشاره کرد که در آن با تأکید بر خلیفة الله بودن انسان، ملاک برتری را تنها تقوا می داند و بر حمایت از زندگی شخص، و حریم خصوصی انسان تأکید می کند.[5]همچنین ماده 17 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی همگام با اعلامیه جهانی حقوق بشر اعلام می دارد:

«1-در زندگی شخصی،خانواده،منزل یا ارتباطات هیچ کس نباید خودسرانه یا غیر قانونی مداخله شود یا آسیب و لطمه غیر قانونی به آبرو یا حیثیت او وارد آید.

2-هر کس در برابر چنین تعرض یا آسیبی حق دارد از حمایت های قانونی برخوردار شود.»

ماده 8 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر اشعار می دارد:

«1-هر کس نسبت به حریم خصوصی و خانوادگی،منزل،و ارتباطات خود واجد حق است.

2-مقامات دولتی حق هیچ گونه مداخله در اعمال حق مذکور را ندارند مگر مطابق با احکام و قوانین و در صورتی که مداخله آنها در چهارچوب جامعه مردم سالار برای امنیت ملی،سلامت عمومی یا رفاه اقتصادی کشور،پیشگیری از بی نظمی یا جرم،حمایت از بهداشت و اخلاق یا برای حمایت از حقوق و آزادیهای دیگران ضروری باشد.»

 امروزه حق بر حریم خصوصی در نظام حقوقی کشورهای رومی ژرمنی به تدریج وارد قلمرو قوانین شده است .برای مثال در سال 1995 شورای قانون اساسی در کشور فرانسه حق بر حریم خصوصی را به عنوان حق قانون اساسی یا به عبارت دقیق تر به عنوان اصل قانون اساسی به رسمیت شناخت(رحمدل،70،1384).  در ایران نیز از دیدگاه قانونی به مانند بسیاری از کشورها تعریف صریحی از حریم خصوصی وجود ندارد.حتی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اصل مشخصی که به طور صریح بر این حق تاکید و تصریح داشته باشد وجود ندارد.شاید بتوان اصل 22 قانون اساسی را که مقرر می دارد :«حیثیت،جان،مال،حقوق،مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است مگر در مواردی که قانون تجویز کند » را گویاترین اصل در حمایت از حریم خصوصی افراد دانست .البته بند نخست ماده 2 طرح حمایت از حریم خصوصی در تعریف حریم خصوصی مقرر داشته است:«حریم خصوصی قلمروی از زندگی هر شخص است که آن شخص عرفا یا با اعلان قبلی در چهارچوب قانون انتظار دارد تا دیگران بدون رضایت وی به آن وارد نشوند یا بر آن نگاه یا نظارت نکنند و یا به اطلاعات راجع به آن دسترسی نداشته  یا در آن،قلمرو وی را مورد تعرض قرار ندهند.جسم،البسه و اشیاء همراه فرد،اماکن خصوصی و منازل،محل های کار،اطلاعات شخصی و ارتباطات خصوصی با دیگران حریم خصوصی محسوب می شوند.» در نظام کامن لا پرداخت خسارات تنها اختصاص به تجاوزات فیزیکی به جان و مال افراد تعلق داشت،این حقوق به تدریج گسترش یافته و در حال حاضر حق زندگی بر لذت بردن و حق بر تنها ماندن[6]  و حق آزادی را نیز در بر می گیرد.امروزه گرایش به سوی حمایت از ابعاد روحی و معنوی افراد در کنار حمایت از جسم و اموال مادی آنها،محدوده حقوق تحت کامن لا را توسعه بخشیده به گونه ای که اگرچه حسب اعلام روزنامه تایمز در تاریخ چهارم ژانویه 2002،دادگاه استیناف انگلستان مقرر داشته بود که «در کامن لا مسئولیت مدنی مربوط به نقض حریم خصوصی وجود ندارد»،اما حسب اظهار قاضی القضات سدلی «حقوق انگلستان امروزه حق انسان نسبت به حریم خصوصی را به رسمت می شناسد و در موقع مناسب از آن حمایت می کند.(رحمدل،191،1389) »در مجموع انسانی و اجتماعی بودن حریم خصوصی با عث تحول آن همگام با تحولات اجتماعی در چند قرن اخیر شده است.

در سراسر دنیا کارگران تابع نظارت هایی هستند که از سوی کارفرمایان آنها صورت می گیرد.محل کار،روند کار و مسائل مربوط به مستخدمان و کارگران خود به دلایل مختلفی همچون تامین امنیت اشخاص و اموال موجود در محل کار،رعایت مسائل بهداشتی و ایمنی در محل کار،کنترل کیفیت تولید یا ارائه خدمات مورد نظارت قرار می گیرد و اطلاعات شخصی مستخدمان و کارگران توسط کارفرمایان جمع آوری می شود.در سالهای اخیر در نتیجه تغییر مستمر ساختار و ماهیت محل کار ،انجام نظارت های پنهانی و نقض کننده حریم خصوصی مستخدمان و کارگران بسیار آسان شده است.اکنون نظارت بر کار،رفتار و ارتباطات مستخدمان و کارگران با توسل به ابزراهای تکنولوژیکی و با سهولت و سرعت زیاد امکان پذیر است.فناوری معاصر به اندازه ای قدرتمند شده است که می تواند تمامی ابعاد زندگی کارگران را تحت تاثیر قرار دهد.برای مثال برنامه های نرم افزاری می توانند تعداد ضربه هایی که یک کارمند بر کلید های رایانه می زند را ثبت کنند،تکیه کلام های تلفنی و مقصد مکالمات تلفنی نیز قابل شناسایی است،دوربین های کوچک و نشان های هوشمند تشخصی هویت می توانند رفتار،حرکات و حتی علایق و گرایش های فیزیکی و جسمانی کارگران را تحت نظارت قرار دهند.

4-5-1-مصادیق نقض حق

4-5-2-دخالت روانی(تست آزمایی توسط کارفرما)

برخی از کارفرمایان از آزمایش های روان شناختی یا صداقت برای احراز صلاحیت متقاضیان استخدام استفاده می کنند.این آزمایش ها نوعا متضمن پاسخ سریع به سوالاتی است که برای ارزیابی گرایش ها و علایق متقاضی استخدام طراحی شده است.برخی از دادگاه های آمریکا چنین آزمایش هایی را نقض حریم خصوصی کارگران دانسته اند و برخی دیگر این آزمایش ها را صرفا محدود کرده اند.(انصاری،220،1386)

 در حقوق فرانسه البته تشت آراء به چشم می خورد.شعبه جنایی دیوان عالی کشور در فرانسه ضبط اعمال و رفتار کارمندان به وسیله دوربین مخفی جاسازی شده در دریچه کولر توسط شاکی برای اثبات سرقت و خیانت در امانت کارمندان را نقض حریم خصوصی اشخاص ندانسته است چرا که این عمل شبیه به ضبط تصاویر راجع به خلوت و زندگی خصوصی افراد نیست و حتی به قربانی اجازه داده است تا بدون اطلاع و آگاهی متهم،گفتگوهای تلفنی توهین آمیز او را ضبط و به دادگاه ارائه کند،در حالی که شعبه دوم مدنی دیوان عالی کشور ضبط مکالمه تلفنی خصوصی دیگری را بدون اطلاع طرف مقابل عمل متقلبانه و دلیل اکتسابی را غیر قابل پذیرش دانسته است.(تدین،148،1388)

البته در محیط کار نمی توان قائل به حریم خصوصی برای فرد شبیه آنچه در منزل وجود دارد شد.اما در هر صورت ارزیابی شرایط متقاضی کار باید با حفظ اسرار و حریم خصوصی باشد.برای مثال کارفرمایی که از کارگر خود مسائلی را می داند نباید آن را در هیچ شرایطی مورد سوء استفاده قرار دهد.لازم  است توجه شود که ورود به حریم خصوصی کارگر تنها برای پیشگیری از وقوع جرم در محیط  کار بوده است و حفظ آن از وظایف کارفرماست.در مواردی حتی مسولیت مدنی و کیفری کارفرما برای اهمال در حفظ اسرار مطرح شده است.این امر شاید به مباشرت کارفرما نباشد ولی بر حسب مورد می توان وی  را مسئول دانست.

گاهی از اوقات اطلاعات در شرایطی افشاء می شوند که در آن نوعی تعهد نسبت به حفظ اسرار

وجود داشته باشد و این مسئله در جایی اتفاق می افتد که میان طرفین ماجرا رابطه ای وجود دارد که یک فرد معقول و منطقی را به این نتیجه می رساند که اطلاعات باید پنهان نگاه داشته شوند.چنین رابطه ای نباید از گذشته میان طرفین وجود داشته باشد بلکه اغلب تابع شرایط است.(کری،173،1386)

مستند جرم انگاری افشاء اسرار در نظام حقوقی ایران  ماده 648 قانون مجازات اسلامی است که مقرر می دارد:

«اطباء و جراحان و ماماها و دارو فروشان و کلیه کسانی که به مناسبت شغل یا حرفه خود محرم اسرار می شوند هر گاه در غیر از موارد قانونی اسرار مردم را افشاء کنند به سه ماه و یک روز تا یک سال حبس و یا به یک میلیون و پانصد هزار تا شش میلیون ریال جزای نقدی محکوم خواهد شد.«این ماده ذکری از وکیل و اینکه در چه مرحله یا فرآیند زمانی و مکانی این عمل یعنی افشای اسرار خصوصی را انجام دهد اشاره ای نداشته است.بنابراین به نظر می رسد این تکلیف عام در همه موارد به واسطه سمت و شغل مقرر شده است.

چنانچه گذشت جرم انگاری افشاء اسرار در همه مشاغل تکلیف عامی است که بر عهده صاحبان مشاغل و حرف گذاشته شده است.این مسئله را می توان دنباله مورد قبل دانست.هنگامی که کارفرما در صدد تست آزمایی از کارگر بر می آید در مرحله اول چنانچه توضیح داده شد مسئول مراقبت از اسرار می باشد.در مرحله بعد تکلیف به حفظ اسرار دارد و نم توان وی را مبری از مسئولیت دانست.یعنی در صورتی که به صورت عمدی مبادرت به فاش کردن اسرار نماید بسته به مورد از نظر مدنی و کیفری مسئول خواهد بود.در مورد اول اهمال کاری وی سبب فاش شدن اسرار می شد اما در این مورد به قصد و عمد و همراه با سوء نیت مباردت به فاش کردن اسرار نموده است.

4-5-3-حفظ اسرار کارگر توسط کارفرما

کارفرما نیاز دارد تا درباره فعالیت کارگران خود در حین کار اطلاعاتی داشته باشد تا هم از مسئولیت های که بی احتیاطی و بی مبالاتی کارگران متوجه او می شود جلوگیری کند و هم کارگاهی سالم،کارآمد و مولد داشته باشد.به همین منظور کارفرمایان غالبا خود را مکلف می دانند و گاهی نیز قانون آنان را ملزم می سازد تحقیقاتی درباره برخی جنبه های زندگی شخصی و کاری کارگران خود انجام دهند.این تحقیقات که معمولا با حریم خصوصی کارکنان تعارض پیدا می کند در حوزه های زیر صورت می گیرد:

1-کشف حسن یا سوء سابقه

2-آزمایش اعتیاد به مواد مخدر یا الکل

3-رعایت یا نقض مقررات ایمنی

4-سرقت یا تخریب اموال کارگاه

5-نقض مقررات اخلاقی و قواعد حرفه ای کار

6-صلاحیت و شایستگی کارگران

برخی از این تحقیقات توسط کارفرما ممکن است پیش از استخدام کارگران صورت گیرد و برخ پس از استخدام.اما چنانچه کارفرما در انجام هر یک از تحقیقات مذکور کوتاهی کند ممکن است در قبال اقدامات کارکنان خود مسئول شناخته شود.از سوی دیگر وسواس کارفرما می تواند به نقض حریم خصوصی کارگران منجر شود.از این رو برخی معتقدند کارفرمایان باید قبل از جمع آوری اطلاعات مربوط به اعتبار و شهرت متقاضی استخدامی رضایت آنها را نسبت به انجام تحقیقات کسب کنند و از اطلاعات جمع آوری شده نیز صرفا برای مقاصد استخدامی استفاده نمایند.در واقع داده های مربوط به شهرت افراد در زمره داده های شخصی محسوب می شوند و استفاده از آن خارج از حیطه مقرر شده بدون دلیل است.

ب- سوالات تحقیق

چرا اجرای قوانین و مقررات بین الملل،  نتوانسته به توقف یا کاهش موثر تخلفات در این حوزه منجر گردد؟

علت وجودی قوانین بین الملل در حقوق کار چیست؟

از چه ضمانت اجراهایی می توان در حقوق کار برای تضمین بهتر حقوق کارگر در حقوق بین الملل استفاده کرد؟

متن کامل در لینک زیر :

تحولات حقوق بین الملل کار از ابتدا تاکنون-دانلود پایان نامه حقوق