پایان نامه بررسی مکانیسم های اجتماعی تعیین کننده­ی سطح بازدارندگی قوانین ...

5-5) پیشنهادهای پژوهش. 100

منابع فارسی 105

) مقدمه

انسان موجودی اجتماعی، سیاسی و مخلوقی مدنی الطبع است و خدا او را برای زندگی اجتماعی خلق کرده است. یکی از احتیاجات و لازمه­های زندگی اجتماعی نظم و امنیت جامعه است که افراد در جریان اجتماعی شدن هنجارها، ارزش ها، آداب و قوانین جامعه خود را به تدریج فرا می­گیرند و آن را جزئی از شخصیت خود قلمداد می­ کنند. واضح است که زندگی بدون مقررات و قوانین، نظم و امنیت هر جامعه ای را تهدید و باعث سلب آرامش و آسایش افراد جامعه می­شود. زندگی در جوامع امروزی بدون وجود قوانین که روابط افراد و نهادها، مؤسسات را تنظیم می­ کند، تقریباً غیر ممکن به نظر می رسد. افراد هر جامعه­ای، برای تنظیم رفتارها و روابط اجتماعی بین خود و دیگران، نیازمند وجود هنجارهای اجتماعی و قوانین روشن هستند. این هنجارها و قوانین، هدایتگر رفتار افراد در جامعه بوده و التزام به آ­­ن­ها موجب حاکمیت نظم در روابط اجتماعی و عدم توجه به آن­ها سبب بی­نظمی، پیدایش مسائل و بحران­های اجتماعی می­گردد. جامعه با توجه به اهمیت این هنجارها ضمانت های اجرایی متفاوتی به لحاظ شدت برقرار می­ کند.

آنچه مسلم است، اینکه تمایل به قانون­گریزی یا حتی قانون­گریزی در ایران وجود دارد. تحقیقات مختلفی که در این زمینه انجام شده است حکایت از این امر دارد ( نظرسنجی­ های صدا وسیما، 1373، 1374). تحقیقی که درباره نگرش­ها و رفتارهای اجتماعی فرهنگی در ایران امروز انجام شده است به مواردی چون عدم تبعیت افراد از قانون و عدم اعتبار قانون در نزد مردم و وجود پارتی بازی در جامعه اشاره شده است (محسنی، 1375) بر اساس آمارهای رسمی، سالانه یک میلیون و ۲۰۰ هزار نفر در سرتاسر جهان، بر اثر تصادفات رانندگی کشته و ۵۰ میلیون نفر مجروح می­شوند، که مرگ حدود 250 هزار نفر ایرانی، طی 10 سال گذشته به دلیل سوانح ترافیکی و آسیب و معلولیت میلیون ها نفر طی این مدت، به تنهایی می ­تواند این مسئله را در فهرست مهم­ترین اولویت­های مرتبط با سلامت کشور قرار دهد ( صفارزاده و باقری، 1391). اگرچه تصادفات رانندگی از شایع­ترین حوادثى است که سالانه میلیون­ها نفر بر اثر تصادف جان خودرا ازدست می­ دهند، ولی وجه تمایزکشور ایران این است که روند شاخص تصادفات در مقایسه با سایر کشورها روبه افزایش است. چنان که رشد شاخص تصادفات ازسال 1990 تا 1993در اغلب کشورها بطور آرام مثبت بوده است، برای مثال در فرانسه 18 درصد و انگلیس 16 درصد، بوده درحالی که همان شاخص درسال 1373 تا 1375 درایران 55 درصد بوده است (عریضی، 1388). شاخص تعداد کشته شده به ازای هرده هزار وسیله نقلیه درکشور ایران 29 نفر بوده درحالی که درکشورهای توسعه یافته بین 1 تا 5 و برای کشورهای درحال توسعه 3 تا 15 بوده است (همان).

1-2) بیان مسآله

رفتار ترافیکی به عنوان بخشی از فرهنگ عمومی، بیان­کننده میزان تبعیت یا عدم تبعیت افراد یک جامعه از قوانین راهنمایی و رانندگی، هنجارهای ترافیکی و معیارهای ضروری برای تردد و جا به ­جایی افراد و وسایل نقلیه است (خبرنامه پلیس راهور، 1388: 2). در حال حاضر آنچه در مورد رفتارهای ترافیکی مردم مهم به نظر می رسد میزان کاهش ترافیک و هزینه­ های ناشی از ترافیک بالا بر کشورها می­باشد. شاید این مسأله به ذهن متبادر شود که اولین گام در خصوص رفتار ترافیکی داشتن قوانین واضح و روشن می­باشد. امروزه قوانین بسیار گسترده­ای در مورد عبور و مرور وضع شده است، اما هنوز این رفتار ترافیکی درست، بستگی به عامل اجرایی آن یعنی رفتار افراد در سطح جامعه دارد. ایران همواره از عدم توجه به قوانین موجود رنج برده است.

طبق اعلام سازمان بهداشت جهانی، سالانه 2/1 میلیون نفر در تصادفات رانندگی کشته و بیش از50 میلیون نفر دچار مصدومیت می­شوند. در این خصوص بیش از90 درصد تلفات تصادفات رانندگی در کشورهای با درآمد متوسط و کم اتفاق می­افتد که تنها مالک 48 درصد وسایل نقلیه ثبت شده می باشند. براساس پیش ­بینی سازمان بهداشت جهانی، تصادفات رانندگی به پنجمین عامل مرگ و میر تا سال 2030 میلادی تبدیل خواهد شد و متوسط رشد جهانی تلفات رانندگی از سال 2000 تا 2020 به بیش از 68 درصد خواهد رسید. که این میزان برای کشورهای درحال توسعه به مراتب بیشتر است. گزارش آماری وزارت بهداشت نشان می­دهد، حوادث رانندگی دومین عامل فوت و اولین عامل عمر از دست رفته در ایران است (در آمار جهانی رده نهم به این عامل تعلّق می گیرد) و 60 درصد از حوادث منجر به جرح و فوت به حوادث رانندگی تعلّق دارد، در حالی که در آمار جهانی این رقم 25 درصد است. طبق مطالعات اقتصادی انجام گرفته در پژوهشکده حمل و نقل وزارت راه و شهرسازی و بر مبنای قیمت های سال 1386، میزان هزینه مستقیم و غیرمستقیم ناشی از تصادفات رانندگی در ایران با احتساب یارانه­ها، سالانه 180 هزار میلیارد ریال است. این میزان برآورد هزینه برای سال 1386، 2/6 درصد از تولید ناخالص داخلی کشور بوده است و با توجه به نرخ رشد 7/6 درصدی تولید ناخالص داخلی کشور در همان سال، می­توان نتیجه گرفت، هزینه تصادفات  رانندگی تقریباً کل رشد تولید ناخالص داخلی را از بین می­برد. (پور معلم و قربانی 1390).

در واقع، این آمارها نشانگر درصد بالایی از قانون­گریزی در کشورمان است. شواهد تا اندازه زیادی گویای تأیید این موضوع است که تخلفات و قانون­گریزی ترافیکی و یا اراده عمومی برای عدول از قوانین راهنمایی و رانندگی در حد بالایی قرار دارد. تحقیقات دیگر نشان می دهد که بیش از 70 درصد مردم بر این باورند که نمی توان به سازوکارهای انضباطی دولت، مانند راهنمایی و رانندگی، اعتماد کرد. چرا که این سازوکارها توانایی­های لازم برای اعمال تنبیه (قطعیت تنبیه و میزان آن) را ندارند (رفیع پور، 1378). همچنین، با توجه به هزینه­ های سنگین تصادفات ترافیکی و اختصاص بخش قابل توجهی از تولید ناخالص ملی کشور به این امر، لازم است تا تخلفات ترافیکی و در نتیجه تعداد تصادفات در کشور کاهش یابد. به همین منظور در کشورهای پیشرفته، قوانین و مقررات سخت گیرانه­ای برای این امر اجتماعی وضع شده است. البته قانون­گذاری در این رابطه بایستی به طور شفاف، جامع و همراه با جریمه­های متناسب و آگاه کردن عموم مردم باشد. در چند ساله اخیر اقدامات فراوانی از سوی نهادهای گوناگون برای کاهش این آمار انجام گرفته و ردیف بودجه­ های هنگفتی هم به آن­ها اختصاص داده شده اما با این وجود، ما نتوانسته­ایم به پیشرفت محسوسی در این زمینه نائل آییم. از اقدامات نیروی انتظامی مانند حضور ملموس­تر در سطح جاده­ها، نصب دوربین­های مداربسته، گشت­های نامحسوس، نصب GPS بر روی وسایل نقلیه سنگین، اجبار خودروسازها برای نصبABS  و کیسه هوا بر روی خودروها گرفته تا اقدامات صدا و سیما در زمینه تهیه و پخش برنامه های گوناگون مانند طرح ترافیک، مسابقات گوناگون، هشدارهای پلیسی، دوربین مخفی، برداشت آزاد و ، همه و همه در این سال­ها به اجرا در آمده­اند، اما این اقدامات و قوانین هنوز از بازدارندگی کافی در زمینه کاهش تخلفات و سوانح برخوردار نبوده­اند.

باید توجه داشت که قانون­گریزی تنها به تخلفات ثبت شده محدود نمی­شوند، بلکه بخش اعظمی از تخلفات آن­هایی هستند که از سوی پلیس راهنمایی و رانندگی و سایر مجریان قانون ثبت نمی شوند (نامرئی)، چرا که به سبب مهارت و زبردستی رانندگان متخلف و سایر بازیگران ترافیکی (و البته کمبود نیرو و ) جایی برای خود در رفتار عادی مردم باز نموده است. وضعیت فوق به لحاظ روانی و اجتماعی تا اندازه زیادی منجر به ایجاد ناامنی، احساس عدم امنیت، هراس و اضطراب، بروز تنش و آزردگی روحی و  در هنگام تردد، جابجایی و رفت وآمد یا پس از آن شده است (رستم­زاده، 1382). باید به این نکته نیز توجه داشت که در گروه جوان گرایش به قانون­پذیری، اندکی کمتراست (محسنی،1378).

تصادفات جاده­ای که خود برگرفته از تخلف می­باشد، مهم­ترین عامل مرگ و میر جوانان در کشورهای پیشرفته است (هول، 1388: 7). رانندگان جوان (زیر 25 سال) بیش­ترین افراد در معرض خطر هستند، بویژه اگر این افراد مرد باشند. در ایالات متحده، یک چهارم مرگ ومیر ناشی از تصادفات در سال 2003 میلادی در میان افراد بین 16 تا 24 سال بود و این درحالی است که این گروه سنی فقط 14 درصد جمعیت را به خود اختصاص داده است. رانندگان زیر 25 سال، بالاترین نرخ افراد درگیر در تصادفات مرگبار را از بین تمامی گروه­های سنی دارا هستند(هول، 1389: 164). این آمار نشان می­دهد که بیشتر تخلفات و سوانح رانندگی در بین جوانان رخ می­دهد. در کشور ایران نیز وضع بدین گونه می­باشد تا جایی­که سازمان پزشکی قانونی ایران اعلام کرد در شش ماه نخست سال ۱۳۹۰ دست کم دو هزار و

۹۴۷ موتورسوار بر اثر تصادفات رانندگی جان خود را از دست داده اند. روزنامه شرق در شماره یکشنبه ۱۵ آبان ۱۳۹۰ نوشت استان خراسان رضوی با ۳۳۱، فارس با ۲۶۰ و تهران با ۲۴۷ مرگ ناشی از تصادفات موتورسیکلت، در رتبه نخست تا سوم قرار دارند. بنا به این گزارش، گروه سنی ۱۸ تا ۲۴ سال با ۹۶۷ مورد مرگ، بیشترین آمار مرگ موتورسواران را به خود اختصاص داده است.

مدیر کل پزشکی قانونی استان همدان گفت: آمارها نشان می دهد در سال­های 91- 92 حدود 262 نفر از راکبان موتور که بیشتر جوانان بودند در اثر سانحه تصادف جان خود را از دست دادند که حدود 36 درصد کل تصادفات در همدان را نشان می­دهد. تحقیقات نشان داد که 50 درصد راکبان مقصر بوده ­اند. هم­چنین طبق آمار به دست آمده از اداره آمار تصادفات استان همدان، به صورت مقایسه­ای تصادفات درون شهری استان همدان در 7 ماهه اول سال 1391 و 7 ماهه اول سال 1392، نشان داد که در سال 1392، 7 درصد نسبت به سال 91 تصادفات جرحی و 46 درصد تصادفات منجر به خسارت افزایش داشته است. علاوه بر این، آمار نشان می­دهد که در سال 1392، نسبت به سال­ 1391، تلفات انسانی حدود 10 درصد و مجروحین حدود 12 درصد افزایش داشته است. بنابراین، این پژوهش به دنبال پاسخ­گویی به این پرسش اساسی است که با وجود عواملی بازدارنده مانند ساختارهای- اجتماعی، پایگاه اقتصادی- اجتماعی و منزلت فردی، میزان آگاهی افراد به قوانین و وابستگی آنها به خانواده و نهادهای اجتماعی و وجود برخی کنترل­های اجتماعی، سطح بازدارندگی در بین جوانان به چه صورت می باشد؟

 

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق:

با وجود اینکه تحقیقات متعددی درباره رانندگی پر خطر و قوانین راهنمایی و رانندگی در داخل و خارج از کشور انجام شده، لیکن، با توجه به نرخ تصادفات و سیر رشد آن و تبدیل آن به یک مسئله اجتماعی مهم که دامنه آن اکثر خانواده­ها را درگیر خود کرده و یا در آینده درگیر می­ کند، بررسی جامعه­شناختی آن دارای اهمیت است.

پایبندی و دلبستگی افراد جامعه به قوانین و اجرای صحیح آنها و یا بی اعتنایی به قوانین و شانه خالی کردن از اجرای درست آنها دارای آثار و نتایج آشکار و پنهان در ابعاد اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی می باشد. زندگی بدون مقررات و قوانین، نظم و امنیت هر جامعه ای را تهدید و باعث سلب آرامش و آسایش افراد جامعه می شود. زندگی در جوامع امروزی بدون وجود قوانین که روابط افراد و نهادها و مؤسسات را تنظیم می کند، تقریباً غیر ممکن به نظر می آید.

یکی از مشکلات عمده اکثر کشورهای امروزی به لحاظ حقوقی، میزان و درجه پذیرش واقعی قوانین از سوی افراد جامعه است. هر اندازه میزان پذیرش قانون از سوی اکثریت افراد جامعه کمتر باشد، امکان اجرای درست آنها فراهم نخواهد شد، اجرانشدن قوانین در سطوح خرد و کلان جامعه در بلند مدت مشروعیت قوانین موجود را زیر سؤال می برد. این مسئله می ­تواند در ابعاد گوناگون سیاسی، فرهنگی و اخلاقی جامعه اثر گذاشته و احیاناً موجب گسیختگی و بی سازمانی اجتماعی را به دنبال داشته باشد ( فخرایی، 1374، 64- 80).

پایان نامه بررسی میزان تعارض نقش مدیران­گروه دانشگاه تبریز و عوامل مرتبط ...

5-5- محدودیت­ها و موانع تحقیق 122

5- 6- ملاحظه­های اخلاقی تحقیق 122

مقدمه
کان[1] (1965) معتقعد است که سازمان عبارت است از مجموعه ای از نقش­ها. وقتی نقش­ها بر روی یکدیگر اثر می­گذارند، نقش­های متداخل حاصل می­شود. بنابراین به طور دقیق­تر، سازمان عبارت است از مجموعه­ی نقش­های متداخل. به نظر وی تداخل نقش­ها موجب ابهام و تعارض می­شود (کان، 1965؛ به نقل از مشبکی، 1385: 202). کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. بر خلاف بسیاری از ساختار سازمان­های دیگر که تصمیم­ها توسط مدیران گرفته می­شود و برای اجرا به کارکنان انتقال داده می­شود، قدرت تصمیم گرفتن در آموزش عالی بیشتر با اساتید است(young, 2007: 1). در بسیاری موارد مدیران­گروه­ توسط اعضای هیئت علمی در دانشکده انتخاب می­شوند در نتیجه هر کدام از اساتید انتظار دارند که مدیرگروه­ آن­ها را در تحقق اهداف­شان کمک کند. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعه ­ای از ارزش­ها، مسئولیت­ها و نقش­های متعارض به دام می­افتد (همان منبع).

هیچ واحد کاری، دانشگاهی یا غیر دانشگاهی، نمی­تواند از تعارض میان کارکنانش اجتناب ورزد. وجود تعارض در یک گروه آموزشی دانشگاهی ذاتا احتمال وقوع بیشتری نسبت به سایر انواع واحدهای کاری دیگر دارد، اما تفاوت اساسی این است که ارزش­ها و هنجارهای شخصیت دانشگاهی و استقلال، غالبا موجب تعارض می­شود، که در صورت مزمن بودن، باعث ارعاب شخصی و تحلیل اعتماد می­شود. در این شرایط، کل کارایی واحدهای کاری آسیب می­بیند، همچنین افراد صدمه خواهند دید و ارتباط برقرار نمی­ شود. لذا برای بهبود گروه، مدیران­گروه باید با آن­ها کار کنند و روش­های عاری از تنش و فشار روحی و روانی را به کار ببندند (رمزدن، 1380: 296).

نظریه نقش[2] مطالعه رفتارهای انسانی است، که با توجه به برخی از موقعیت­های خاص از افراد انتظار می­رود. بر اساس تئوری نقش شغل مدیرگروهی ممکن است به عنوان یک پایگاه در نظر گرفته شود، یعنی یک موقعیت اجتماعی که افراد آن را اشغال می­ کنند. از افرادی که این شغل را بر عهده می­گیرند رفتارهای خاصی انتظار می­رود و این رفتارهای مورد انتظار نقش نامیده می­شود (young, 2007: 1). بر اساس نظر ایشلمن[3](1969) داشتن معانی مشترک از پایگاه­ها و نقش­ها به افراد اجازه می دهد که همدیگر را درک کنند و با هم همکاری کنند، پس قابل درک است که در مورد انتظاراتی که از مدیران­گروه­ در موقعیت­های خاص می­رود به توافقات همگانی برسیم، اگر چه ایشلمن اشاره می­ کند که افراد بر اساس افکار و نگرش خود نقش­های دیگران را تفسیر می­ کنند در نتیجه افراد مختلف ممکن است نقش­های یکسانی را از کسی که در یک پایگاه معینی است انتظار نداشته باشند. نقش­های مورد انتظار از مدیران­گروه­ به وسیله افراد مختلفی درونی می­شود مثل اساتید، دانشجویان و مدیران که با هم تفاوت دارند. بنابراین بیشتر از توافقات همگانی تعارض نقش شکل می­گیرد (همان منبع).

هرگاه فرد در وضعیتی قرار بگیرد که مجبور به قبول همزمان دو نقش شود که تکالیفی متداخل بر عهده­اش می­گذارند و نیز زمانی که انتظارات متناقضی را از دو یا چند گروه دریافت کند، دچار تعارض نقش شده است (رستگار خالد، 1384: 12). درگیری ذاتی و تنش در شغل مدیرگروه به طور فراوانی در تحقیقات مختلف ذکر شده است. تاکر[4] به عنوان یکی از قدیم ترین پژوهشگرانی است که به طور جامع رهبری گروه علمی یا مدیرگروهی را مورد بررسی قرار داده است. وی این شغل را به عنوان یک شغل متعارض در نظر می­گیرد و اشاره می­ کند که فشارهای متنوعی روی مدیرگروه است، از جمله رهبر بودن. تاکر همچنین 54 وظیفه و کار ضروری را که مدیران­گروه­ باید انجام بدهند مشخص می­ کند که شمار زیادی از این وظایف با هم متناقض هستند (Tucker, 1981: 4).

ماهیت این شغل باعث شده است که برخی از محققان از جمله جیملچ و میسکین[5] آن را به عنوان یک شغل فرسایشی و یا به عنوان یک شغل خسته کننده و پر از فشار در نظر بگیرند (جیملچ و میسکین، 2004؛ به نقل از یانگ، 2007: 3). مدیرگروه همچنین  ممکن است دچار اضافه­باری نقش نیز بشود. اضافه­باری نقش یعنی شرایطی که در آن از دارندگان یک شغل برای انجام دادن کارهای مختلف انتظارات زیادی می­رود، اما زمان کمی برای انجام تمامی آنها دارند. مدیرگروه بین اعضای هیئت علمی و مدیران اجرایی دیگر به دام  می­افتد، بسیاری از نویسندگان به این تنش شغلی و علل آن ریشه­ای آن اشاره کرده­اند (جیملچ و برنز، 1994، جیملچ و گیتس، 1995، هابل و هومر1997، موسس و رو، 1990، روچ، 1967)، بسیاری از محققان دیگر نیز تلاش کرده­اند که با مشخص کردن نقش­هایی که مدیران­گروه بر عهده دارند، چالش­هایی که مدیران­گروه با آن مواجه هستند را شناسایی کنند (young, 2007: 3).

این واقعیت وجود دارد کسانی که مدیرگروه می­شوند تجربه مدیریت کمی دارند، تحقیقات نشان داده است که مدیران­گروه نقش مدیرگروهی را بیشتر از طریق غیر رسمی یاد می­گیرند تا فرایند رسمی و آموزش لازم برای این شغل، بنابراین گذار از استادی به پست مدیرگروهی می ­تواند یک فرایند حساس باشد به خصوص وقتی که دانشگاه را به عنوان یک سازمان در نظر بگیریم  .(Mc Arthur, 2002: 4)در گروه­های علمی مثل هر سازمانی دیگر، اعتماد خیلی مهم است و دستیابی به آن اغلب مشکل است، بنابراین مدیر نقش مهمی ­را در ساختن احساس ارزش و بالا بردن آن در گروه ایفا می­ کند و مثل سازمان­های دیگر، گروه و سایر واحدهای آن فرهنگ خاص خود را دارند که با ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری خاصی مشخص می­شود. ماموریت­ها، اهداف گروه، سبک رهبری مدیران، ویژگی­های اساتید و دانشجویان، محیط فیزیکی و رابطه گروه با سایر واحدهای دیگر به عنوان یک کل همه به عنوان بخشی از فرهنگ گروه است. درک فرهنگ و مهارت­های رهبری از اهمیت زیادی برخوردار است چون مقاومت در برابر تغییر­ها و چگونگی برخورد با آن می ­تواند بازتابی از فرهنگ سازمانی و فضای آن باشد (Austin, 1994: 51). مدیران­گروه از اهمیت زیادی برخوردارند چون دانشجویان را به اساتید، اساتید را به اداره و اداره را به بیرون متصل می­ کنند. دیدگاه سنتی نقش مدیرگروه را به عنوان یک میانجی بین اساتید و اداره می­داند و در یک قیاس مدیرگروه را به عنوان خدای آدم، نزد رمی­ها می­دانند که دارای دو چهره است، یکی به عنوان مدیر و دیگری به عنوان یک عضو (استاد) هست. مدیرگروه امروزه ممکن است به عنوان یک میانجی یک ارتباط دهنده و تسهیل کننده در نظر گرفته شود که نقش مهمی در توسعه گروه، دانشکده و یا حتی دانشگاه دارد (Mc Arthur, 2002: 6).

 

1-2 -بیان مسئله
یکی از پدیده­های اصلی در هر سازمانی تعارض است. تعارض سازمانی مهم­ترین موضوع برای مدیران و اندیشمندانی است که می­خواهند طبیعت سازمان­ها و نیز رفتارهای موجود در آن را به درستی درک کنند، بنابراین شناخت کامل هر سازمانی بدون فهم تعارض ممکن نیست .(Afzalor Rahim, 2001: 7)

تعارض جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. وجود افرادی مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب بروز اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان ها می­شود. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمان­ها و وجود سیستم­های خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آن­ها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری می­ کند (درگاهی و همکاران، 1387: 63). این تعارض­ها به صورت های مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروه ها رخ می دهد. هر چند بسیاری از افراد وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی می کنند؛ اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث می شود تعارض به پدیده ای سازنده و مثبت تبدیل گردد (فیاضی، 1388: 92- 91). به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت­های گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است. در این بخش به اختصار به مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد آن اشاره می شود. وبستر[6]، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده­آل­های اخلاقی و دینی تعریف می کند (وبستر، 1898؛ به نقل از فیاضی، 1388: 93). طبق نظر گرینبرگ و بارون تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس می کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود Greenberg and Baron, 1997: 385)). به اعتقاد گرای و همکاران تعارض، ادراک فعالیت های (اهداف، ارزش ها، عقاید، باورها، خواسته­ها، احساسات و .) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت، صدمه و آسیب می گردد (Gray and et al, 2007: 1417 ). پانتام تعارض را اینگونه تعریف می­ کند: تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش­ها بین آن­ها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت تحقق اهداف خود تلقی می­ کنند (غفوریان، 1384: 37).

مدتی است که بررسی تعارض در سازمان مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. به اعتقاد بورسالیوگلو (1974)، فالت (1924) نخستین کسی بود که به مفهوم تعارض در سازمان توجه کرد. به اعتقاد وی، خود تعارض مشکل ساز نیست بلکه ناتوانی ما در برخورد با این پدیده است که مسأله ساز می شود (بورسالیوگلو، 1974؛ به نقل از بالی، 2006: 6). علاوه بر مدیریت، در حوزه­های جامعه شناسی، روانشناسی، فرهنگ، اقتصاد، روابط کار و مذاکره نیز به تعارض پرداخته شده است. تحقیقات ماچادو (2001)، نیز ثابت کرد که مدیران و کارکنان می توانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند (Machado, 2001). کولمن (2003) نیز در تحقیقات خود بیش از 50 متغیر مؤثر بر تعارض را شناسایی کرد. این متغیرها شامل جنبه­های متعدد محیطی، روابط، فرایندها و پیامدها است. پدیده تعارض دارای­ابعاد گوناگونی مثل ابعاد انسانی، روانی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی می باشد (کولمن، 2003؛ به نقل از فیاضی، 1388: 97).

یکی از مسایل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان هاست. گروه ها در روابط خود دچار تعارض هایی می شوند. تعارض ممکن است درون فردی، بین فردی، درون گروهی، بین گروهی و. باشد. کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات و ویژگی های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارآیی ارتباطات، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می کند (رابینز، 1381: 78). تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می سازند و در نهایت به مدیریت کمک می کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید (نکویی مقدم و همکاران، 1389: 58)

پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ...

سرمایه رابطه ای: که در بردارنده میزان اعتماد متقابل اعضاء یک واحد اجتماعی است (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

رفتار شهروندی سازمانی: رفتاری فردی که داوطلبانه است، به صورت مستقیم توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش می دهد. همچنین تمایل کارنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه شان است به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است.

2. فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه

مرور پیشینه و ادبیات پژوهش، زمینه را فراهم می سازد تا محقق با شناسایی مؤلفه های علمی مسأله، و الهام گیری از مطالعات مشابه، ضمن طراحی ابزار مناسب تحقیق، از این مبانی علمی برای ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم، استفاده به عمل آورد. بر این اساس، در این فصل سعی بر آن است تا به معرفی مبانی نظری مرتبط با هر یک از متغیرهای کلیدی پژوهش پرداخته شود. بر این اساس در این فصل پس از مرور مبانی نظری و تعاریف ارائه شده در زمینه سرمایه اجتماعی و مدل های نظری که در این رابطه وجود دارد به شرح و مرور ادبیات پژوهش مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته می شود. در نهایت پژوهشهای داخلی و خارجی را که در زمینه موضوع پژوهش انجام شده مورد بررسی قرار می گیرند.

2-2- مبانی نظری سرمایه اجتماعی

“سرمایه” از ریشه cap به معنای سر گرفته شده است. معانی اساسی، اصلی وبزرگ از حروف کاپ از آن برمى آید و در این جا هر کالا، پول یا ثروتى را شامل مى شود که قابلیت نگه داری و افزایش داشته باشد (محققی, 1385). “سرمایه ” منبعی است که برای ایجاد ارزش افزوده سرمایه گذاری می شود. به منابعی که مصرف می شوند و یا برای مصارف آینده ذخیره می شوند، سرمایه اطلاق می گردد. مردم دنیا برای انجام امور متداول زندگی خودشان از انواع سرمایه استفاده می کنند. اقتصاددانان سرمایه را معمولاً را به مفهوم دارایی فیزیکی نظیر ماشین آلات، تأسیسات، ساختمان ها، موجودی کالا و بعضاً ارزش فعلی سرمایه گذاری انجام شده در نیروی انسانی و فن آوری بکار می برند. گروهی دیگر دارایی های مولد ثروت را سرمایه می پندارند. حسابداران سرمایه را به مفهوم وجوهی که در طرف بدهی ترازنامه نشان داده می شود و متعلق به صاحبان واحد اقتصادی است، می شناسند. در واقع انباشت منابع مالی در دارایی ها، اعم از دارایی های فیزیکی یا مالی مفهوم کلی تری از سرمایه است. منابع مالی به ویژه منابع مالی بلند مدتی است که برای اجرا، تکمیل، توسعه، بازسازی و راه اندازی واحدهای اقتصادی – صنعتی به کار گرفته شده است (کریمی, 1386). یکی از جدیدترین انواع سرمایه که امروزه مورد توجه بسیاری از محققان و صاحب نظران قرار گرفته، سرمایه اجتماعی نام دارد.

سرمایه اجتماعى یک مجموعه از نهادهاى زیربنایى اجتماع نیست، بلکه حلقه اتصال دهنده افراد درقالب نهادها، شبکه ها و تشکل هاى داوطلب است. توجه به نقش مهم سرمایه اجتماعى تأثیر مطلوب وکارسازى حتى بر رسمى ترین روابط نهادى و ساختارهایى مثل دولت، رژیم سیاسى، حاکمیت قانون، سیستم قضایى و آزادى شهروندى خواهد داشت. سرمایه اجتماعى طبق تحقیق هاى میدانى جامعه شناسان آمریکائى و اروپایى تفاوت هاى عمده اى با دیگر وجوه سرمایه، یعنى سرمایه اقتصادى و انسانى دارد. سرمایه اجتماعى مالکیت فردى ندارد ومتعلق به تمامى اعضاى گروه یا انجمن است .سرمایه اجتماعى در صورت مصرف، کاهش نمى یابد بلکه حتى ممکن است افزایش یابد. مثلاً هر چه شخص خود را در اشتراکات گروه بیشتر سهیم ببیند، احساس اشتراک جمعى شخص افزایش می یابد. سرمایه اجتماعى تنها در درون گروه یا انجمن یا شبکه اجتماعى تولید مى شود. مثلاً اعتماد که یکى ازعناصر مشخصه و مهم سرمایه اجتماعى است، تنها در درون گروه و بر اساس رفتارهاى متقابل شکل مى گیرد و چیزى نیست که امکان تزریق آن از بیرون ممکن باشد و بالاخره عدم استفاده از سرمایه اجتماعى در درون گروه، موجب کاهش و حتى نابودى آن مى شود. یعنى اگر مثلاً اعضاى گروه نسبت به یکدیگر اعتماد یا احساس مسئولیتى نداشته باشند، سرمایه اجتماعى ناپدید مى شود (محققی, 1385).

مردان و زنان ممکن است با سطوح یکسانی از سرمایه انسانی مثل هوش، تحصیلات، مهارت ها و تجربه، وارد سازمان شوند. هرچند عامل تعیین کننده میزان موفقیت و پیشرفت هاى حرفه اى آن ها فقط وجود سرمایه انسانی شان نخواهد بود، ولى مرور متون موجود در این زمینه نشان می دهد که بازده توانایی ها، دانش و دیگر منابعی که افراد دارند، در محیط کار و از طریق شبکه های اجتماعی و شرایط محیطی و زمینه ای متفاوت است. در واقع بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ارتباط وجود دارد. برخی از نویسندگان بیان می کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش، مى تواند به ایجاد سرمایه انسانی کمک کند و برخی اشاره کرده اند که سرمایه انسانى در نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر، به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می کند. اما اغلب آن ها اظهار نموده اند که سرمایه اجتماعی، فرصت هایی را پدید مى آورد که برای موفقیت در محیط کار لازم است (رضا زاده, 1391).

2-2-1- تعریف سرمایه اجتماعی

در رابطه با مفهوم سرمایه اجتماعی تعاریف بسیاری وجود دارد و همین کثرت تعاریف سبب نوعی آشفتگی و عدم انسجام در مفهوم سرمایه اجتماعی شده است .ولی به طورخلاصه می توان گفت که سرمایه اجتماعی به معنای هنجارها وشبکه های ارتباطی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به منظور کسب سود متقابل را فراهم می کند لذا سرمایه اجتماعی مفهومی ترکیبی است که میزان هنجارها وشبکه ها را در یک مقطع زمانی خاص تشریح می کند. سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه است و یکی از شاخص های مهم وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه می باشد. از سوی دیگر در وضعیت سرمایه اجتماعی هر جامعه ای عواملی از قبیل نهاد آموزش و پرورش تاثیرگذار می باشند. نهاد آموزش و پرورش نقش مهمی را در افزایش و انتقال سرمایه اجتماعی در جامعه ایفا می نماید زیرا فرآیند جامعه پذیری هر فردی در سطوح متفاوت از نهاد آموزش و پرورش می گذرد و این امر در وضعیت سرمایه اجتماعی جامعه بسیار تاثیرگذار است (تاجبخش, 1383, ص. 156).

از دیدگاه اقتصادى مى توان سرمایه اجتماعى را به عنوان یکى از انواع سرمایه هاى هر سازمان یا اجتماع در نظر گرفت. در الگوهاى گذشته، تنها عامل انسانى در انواع سرمایه ها، سرمایه انسانى بود که بیشتر مبتنى بر تعداد، تخصص ها، دانش و مهارت هاى نیروى انسانى در سطوح مختلف کارکنان و مدیران است. اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعى منجر به این امر می شود که سرمایه اجتماعى نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادى شبکه هاى اعتماد و کاهش دهنده هزینه هاى مبادلات و تعاملات در این فهرست قرار گیرند. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعى بیانگر ذخیره اقتصادى مؤلفه هاى فرهنگى واجتماعى مابین سرمایه هاى انسانى است (محققی, 1385).

همچنین سرمایه اجتماعى را مى توان در دوسطح کلان  وخرد مورد توجه قرار داد. در سطح کلان درباره جایگاه کلى یک سازمان در زمینه اجتماعى، سیاسى و فرهنگى و شبکه هاى ارتباطات بیرونى و در سطح خرد به دو نوع سرمایه اجتماعى موجود در داخل سازمان مى توان اشاره کرد (محققی, 1385).

الف) سرمایه اجتماعى خرد در سطح شناختى در رابطه با پدیده هایى نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم اجتماعى سازمان است.

ب) سرمایه اجتماعى خرد درسطح ساختارى که در رابطه با ساختارها و فرآیندهاى مدیریتى نظیر پاسخگویى مدیران و رهبران در قبال عملکردشان، میزان تصمیم گیرى و اقدام براساس کار گروهى است.

 

بانک جهانی سرمایه اجتماعی را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعی تعریف مى کند که در ساختار های اجتماعی ریشه دارند و افراد را قادر مى سازند تا با عملکرد هماهنگ، دستیابى مطلوبى به اهداف داشته باشند. این تعریف به ارزش هاى مشترک همه شبکه های اجتماعی یعنى اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاری باز مى گردد که وابسته به این شبکه ها ایجاد می شود. درحالی که سرمایه فیزیکی به اشیای مادی اطلاق می شود و سرمایه انسانی به ویژگی و توانایی هایی اطلاق می شود که افراد دارا هستند. سرمایه اجتماعی به ارتباطات بین افراد، شبکه های اجتماعی و هنجارهای متقابل و اعتماد ناشی از آن ها، اطلاق می شود (رضا زاده, 1391).

از دیدگاه سازمانی، ناهاپیت و گوشال[1] سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منافع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترسی از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آن ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نمایند و برای آن ها در مقایسه با سازمان های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

کهن و پروساک[2] بیان می کنند که سرمایه اجتماعی متشکل از ارتباطات فعال بین افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزش های مشترک و رفتارهایی است که اعضای شبکه های انسانی و جوامع را به هم پیوند می دهد و همکاری ها را ممکن می سازد. آن ها معتقدند، سرمایه اجتماعی، از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه از انسان ها را مى سازد که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند. سرمایه اجتماعی تقویت کننده همکاری، تعهد، تسهیم اطلاعات و اعتماد است. هم چنین مشارکت حقیقی را در سازمان ارتقا می دهد که این خود منجر به موفقیت و اثربخشی بیشتر می شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعی برای دستیابی به هدف های افراد، گروه های اجتماعی و سازمان ضروری است. سرمایه اجتماعی از طریق اعتماد، ارتباطات، شبکه های قوی و هنجارهای مشترک که با هر ارتباط مؤثر افزایش می یابد، ایجاد می شود .همچنین تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعی و تسهیم اطلاعات را بین افراد و گروه ها تسهیل می کند. اعتماد عامل ضروری در شکل گیری سرمایه اجتماعی و سازنده ارتباط موفق است و ساختن اعتماد یعنی ساختن سرمایه اجتماعی (Cohen & Prusak, 2001).

فوکویاما [3]استدلال مى کند که اعتماد بالا عامل مهمى است که در گزارش هاى شهروندان براى عملکرد بهتر در همه سازمان هاى یک جامعه وجود دارد. فوکویاما بیان می کند که بسیاری از گروه ها و سازمان های مؤثر، دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند. او می گوید موفقیت سازمان های بزرگ به همکاری متقابل طرفین بستگی دارد. همچنین همکاری نتیجه اعتماد است. افراد اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی سازند، بلکه اعتماد وقتی شکل می گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزش ها را تسهیم می کنند و اعتماد را به وجود می آورند. شکل گیری سرمایه اجتماعی به دلیل مبتنی بودن بر اصول اخلاقی، اعتماد و فضیلت گروهی دشوار است. به علاوه سازمان هایی با سطح بالاى اعتماد و سرمایه اجتماعی، هزینه های تجاری کمتری دارند. در سازمانی که همه افراد با هم بر اساس مجموعه ای از هنجارها و ارزش های مشترک و در یک محیط پر از اعتماد، همکاری می کنند، بهترین فرصت برای ابداع و پیشرفت وجود دارد. در سازمان هایى با سطح بالای اعتماد، امکان توسعه طیف وسیعی از روابط اجتماعی و سازمانی وجود دارد (Fukuyama, 1995).

پایان نامه بررسی تاثیر اتوماسیون اداری در کارایی مدیریت بیمارستان های دولتی استان قم

1-5)اهمیت تحقیق

امروزهسیستمهایاداری،سیستمهایجهانیهستندکهوظیفهاصلیآنهاایجادارتباطوبهبودارتباطاتاست. ارتباطاتازلحاظاطلاعاتتجاریازاهمیتبسزاییبرخورداراستورمزبقایسازمانهاوتداومفعالیتهایآنهامجهزشدناینسازمانهابهابزارهایرقابتیعصراطلاعاتارتباطات؛یعنیسیستمهایاطلاعاتیوفناوریاطلاعاتاست.

دراینمیانازدهه ۱۹۶۰ کهجنبههایبیشتریازکاربردوفعالیتهایاداریوبازرگانیروبهگسترشگذاشت،وجودیکسیستمیکپارچهاداریمناسبکهحجمعظیماطلاعات،مکاتباترادربرگیردبهوضوحاحساسشد. ضمنبررسیسیستمهایاتوماسیوناداریازجهاتمختلفبهبیاناهمیتاطلاعاتواهمیتسیستمهایاطلاعاتی،و تاثیر آن در کارایی مدیریت وتکاملسیستمهایاتوماسیوناداریومزایاومعایبسیستم اتوماسیوناداری با ابعاد دقت،تصمیم گیری،ارائه خدمات به بیماران و توانمندسازی مدیرانپرداختهاست.

باگسترشروزافزونارتباطاتوپیدایششکلهایمختلفجریاناتارتباطی،شبکههایارتباطیدرتمامیامورزندگیافرادسایهافکندهاستوتجارتهمکهدراقصینقاطجهانبهشیوههایمختلف (تولیدکالایاخدمات) دیدهمیشودازاینقضیهمستثنینیست. باپیشرفتهوپیچیدهترشدنارتباطاتتجاری،سازمانهابرایازدستندادنیکیازمنابعورودی (اطلاعات) لاجرمدستبهایجادسیستمهاییدردرونخودزدندتابتوانندازاطلاعاتموجوددراطرافخوداستفادهبهینهکنندوباپردازشمناسبایناطلاعاترابهمشتریانودرجهتجلبرضایتآنان،عرضهکنند. درواقعمحیطپررقابتکسبوکارودگرگونیهایاینمحیطدردهه ۱۹۹۰ (جهانیشدناقتصادوتبدیلاقتصادهاوجوامعصنعتیبهاقتصادخدماتیبرپایهدانشواطلاعات) لزومتوجهبهسیستمهایاطلاعاتیرادوچنـــــدانکرد. این تحقیق و نتایج آن نه تنها می تواند در آشکارسازی نقاط قوت و ضعف سیستم و رفع مغایرتهای احتمالی سیستم اتوماسیون در سازمان متبوع موثر باشد بلکه می تواند درسرعت بخشیدن به انتخاب ناگزیر  و الزامات سازمانهای مدرن ، در بعد تجهیز به فناوریهای سخت افزاری نرم افزاری عصر جدید در سازمانهای همنوع و در سطح وسیعتر در سازمانهای زیر مجموعه وزارت کشور و سایر سازمانها نقش آفرینی کند .

 

1-6)فرضیه های تحقیق

1- سیستم اتوماسیون اداری بر افزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد.

2-سیستم اتوماسیون اداری بر کیفیت  تصمیم گیری مدیران تاثیرمثبت دارد .

3-سیستم اتوماسیون اداری درارائه خدمات بهتر به بیماران تاثیرمثبت دارد .

4- سیستم اتوماسیون اداری در توانمند  سازی مدیران تاثیرمثبت دارد.

 

1-7)کاربردنتایجپژوهش

موضوعاتوماسیونبهطورفزایندهایموردتوجهمدیراندرسازمانهاومحققاندرمراکزعلمیقرارگرفتهاست،بهلحاظعلمینتایجاینمطالعهکاربردهایفراوانیدرجهتاستقراربهینهومناسبترروابطدرسازمانهادارد. براساسنتایجبهدستآمدهازاینمطالعه،مدیرانمیتوانندعواملموثربرکارایی،نظیردقت،کیفیتتصمیمگیریوارائهخدماتبهتربهبیماران،وتوانمندسازیمدیراندرسیستماتوماسیوناداریراشناختهوبهنقاطقوتوضعفخوددراینزمینهپیببرند.

1-8)مدلمفهومیتحقیق

با توجه به چارچوب نظری تحقیق، پژوهشگر از طریق مدل مفهومی زیر به بررسی عوامل چهارگانه فوق به بررسی  تاثیراتوماسیون اداری در کارایی مدیریت بیمارستان می پردازد.

تاثیر اتوماسیون اداری در کارایی مدیریت

1-9)جامعه آماری

در این تحقیق جامعه آماری،  کل پرسنل 6 بیمارستان دولتی استان قم برابر با  445 نفر است. پس حجم جامعه آماری برابر 445 نفر می باشد.

1-10) تعریف واژه های عملیاتی

1-10-1اتوماسیوناداری ( Office  Automation ):کاربرد وسایل الکترونیکی در فعالیتهای دفتری به منظور افزایش کارایی است.مکانیزمیاستدرراستایبهبودبهرهوریسازمانازطریقاعمالمدیریتاثربخشوکارابرمجموعهفعالیتهایسازمانبابهرهگیریاز : گردشالکترونیکیمکاتباتدرسطحسازمان،جستجویآساندراطلاعاتذخیرهشده،پاسخگوییسریعوبهموقعبهمراجعان،حذفکاغذازچرخهمکاتباتاداری،اعمالکنترلمناسببرکاربران،ثبتونگهداریبهینهاطلاعات،بهبودارتباطاتدرونسازمانی .

1-10-2-کارایی: یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد و درواقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند.

1-10-3-دقت: تعیین موقعیت به وسیله تفکر به روشی روشن و واضح در اهداف ممکن پشت سر هم یا تربیت تفکر می باشد. تمرکز کردن و چیزی را کانون توجه قراردادن از روی آگاهی به عنوان اصول اصلی هستند
1-10-4-تصمیم گیری: بخشمهمیازوقتمدیرانصرفحلمشکلوتصمیمگیریمیشود .وظایفاساسیبرنامهریزی،سازماندهی،رهبریوکنترلمستلزمتصمیمگیریاست . عمل تصمیم گیری در مدیریت ،تلاشی است منظم برای اتخاذ تصمیماتی مرتبط با هدف،تصمیم گیری به انتخاب آگاهانه یک راه حل یا شیوه عمل از میان راه حلها یا شیوه های عمل منتهی می شود بر اثر تصمیم ،خط مشی ها،جریان امور واقدامات آتی مشخص شده دستورات لازم صادر میگردند.اجرای تصمیم ،یعنی مرحله نهایی فراگرد مشکل گشایی جزو وظایف دیگر مدیریت است .

1-10-5-توانمندسازی مدیران:توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده های خوبی را بیافرینند و آنها را به عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان هایی به دست خواهد آمد که راه های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته اند

پایان نامه بررسی تأثیر هدفمندی یارانه ها بر الگوی مصرف و میزان مصرف ...

بدین ترتیب که در دوره اول به مدت دو سال ازآذر ماه سال 1387 تا آذرماه سال 1389 میزان مصرف آب در شهر اردبیل را اندازه بگیرد وآن را با میزان مصرف آب در همان شهر در دوره دوم یعنی از آذرماه 1389 که شروع قانون هدفمند می باشد تاآذرماه 1391 مقایسه کند تا تغییرات حاصل شده بدست آید. متغیرهای مورد استفاده در این طرح میزان مصرف آب در خانوارها، میزان مصرف آب در مراکز تولیدی، میزان مصرف آب در مصرف کنندگان عمومی ومتوسط دمای هوای هرماه و همچنین میزان تغییرات مصرف در دو دوره مذکور می باشد.چون هرساله به تعدادمشترکین اداره آب افزوده میشود بنابراین نمی توان مصرف رادردودوره قبل وبعد هدفمندی یارانه ها مقایسه کرد بدین منظور میزان مصرف هرماه را برتعداد مشترکین همان ماه تقسیم نموده ومتوسط مصرف هر مصرف کننده را بدست می آید.

بدین ترتیب که ابتدا از شرکت آب استان اردبیل آمار مربوط به تعداد خانوار، مراکز تولیدی صنعتی وعمومی که جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند اخذ خواهد شدوسپس گزارشات مربوط به میزان مصرف وتعداد مصرف کنندگان به تفکیک خانوار،صنعتی وعمومی اخذ گردیده وباتقسیم میزان مصرف بر تعداد مصرف کننده،متوسط مصرف هر واحد مصرف کننده محاسبه می گردد وهمچنین آمار مربوط به متوسط دمای هوا برای دوسال قبل ودوسال بعداز هدفمندی یارانه هارا به تفکیک ماه از اداره هواشناسی شهر اردبیل دریافت کرده واز طریق نرم افزار spss مقایسه می کنیم نتیجه مقایسه نشان خواهد داد که آیا اجرای قانون هدفمندی یارانه ها تاثیری در الگوی مصرف داشته است یا خیر؟

1-3-اهمیت موضوع وضرورت انجام پژوهش

ایران یکی از کشورهای مصرف گرادرجهان است که از آمارهای مصرف بالایی برخوردار است وازطرفی ایران درعرصه صادرات بیشترمتکی به صادرات نفت وگاز بود واین دومحصول وفرآورده های آنها مزیت رقابتی ایران در عرصه بین المللی بحساب می آیندوهمینطور حامل های انرژی ودرراس آنها نفت وگاز یکی از فاکتورهای موفقیت هرکشوردراقتصادپایدار وتولید است که بحمدالله ایران ازاین نظر بسیار غنی است و این دلیل نمی شود که ما بی رویه مصرف کنیم واز امکانات استفاده بهینه نکنیم .

به این دلیل دراین پژوهش بررسی می شود که اجرای قانون هدفمندی یارانه ها به چه میزان درالگوی مصرف ومیزان مصرف آب شهر اردبیل تاثیر داشته واین تاثیر مثبت بوده یامنفی.وبه منظور بررسی دقیق این موضوع مصرف کنندگان را به 3 گروه خانوارها، مراکزصنعتی، مراکز عمومی تقسیم کرده ایم.

1-4-فرضیات پژوهش

1-اجرای قانون هدفمندی یارانه ها(با کنترل اثر دما) برالگوی مصرف ومیزان مصرف آب خانوارهای شهر اردبیل تاثیر دارد.

2- اجرای قانون هدفمندی یارانه ها(با کنترل اثر دما) بر الگوی مصرف ومیزان مصرف آب مراکز عمومی شهر اردبیل تاثیر دارد.

3-اجرای قانون هدفمندی یارانه ها بر روی الگوی مصرف ومیزان مصرف آب مراکز صنعتی شهراردبیل تأثیر دارد.

4- بین میزان مصرف سه گروه خانگی،عمومی و صنعتی تفاوت معنی داری وجود دارد.

1-5-اهداف پژوهش

1-شناخت رابطه بین اجرای قانون هدفمندی یارانه ها با الگوی مصرف ومیزان مصرف آب شهراردبیل (هدف عملی).

2-شناخت تاثیر اجرای قانون هدفمندی یارانه ها با الگوی مصرف ومیزان مصرف آب در شهر اردبیل (کاربردی).

3-با توجه به اینکه طرح هدفمند کردن یارانه ها به منظور بهینه کردن مصرف حامل های انرژی صورت گرفته است و آب از اهمیت و جایگاه ویژه ای در میان سایر حامل های انرژی برخوردار است بنابراین پس از سه سال از اجرای قانون هدفمندی یارانه ها ضروری است تا معلوم گردد آیا قانون مذکور به هدف خود رسیده است؟

1-6-نوع وروش پژوهش

این تحقیق از نوع کاربردی است که با روش علّی – مقایسه ای انجام خواهد شد. به این دلیل علّی است که تاثیر اجرای قانون هدفمندی یارانه ها را در بهینه سازی الگوی مصرف آب بررسی می کند که اجرای قانون هدفمندی به عنوان متغیر مستقل اصلی ومتوسط دمای هوا بعنوان متغیر مستقل فرعی و بهینه سازی الگوی مصرف آب به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و به این دلیل مقایسه ای است که میزان مصرف آب در دو دوره یعنی دوره دو ساله قبل از اجرای قانون هدفمندی یارانه ها و دوره دو ساله بعد از اجرای قانون مذکور مقایسه خواهند شد.

1-7-قلمروپژوهش

در ذیل قلمرو تحقیق را به تفکیک قلمروموضوعی،قلمرو مکانی وقلمروزمانی تشریح می کنیم:

1-7-1-قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق بررسی تاثیر اجرای هدفمندسازی یارانه هابرالگوی مصرف ومیزان مصرف آب شهراردبیل طی دوسال بعدازاجرای هدفمندی یارانه ها می باشد.

1-7-2-قلمرومکانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، کل محدوده شهراردبیل وتمامی مصرف کنندگان آب در شهر اردبیل اعم از خانوارها،مراکزصنعتی ومراکزعمومی را شامل می شود.

1-7-3-قلمرو زمانی

این تحقیق طی نیمسال اول سال 1393هجری شمسی انجام شده است.درنیمسال دوم 1392طرح تحقیق آماده وبه تصویب رسیدودرنیمسال اول سال 1393کارهای بررسی ادبیات موضوع تحقیق، جمع آوری داده ها، آماده سازی گزارش نهایی وسایرفعالیت های مربوطه صورت گرفته است.

1-8-روش گردآوری اطلاعات

روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای است بدین معنی که بااستفاده ازگزارشات صادره ازاداره آب میزان مصرف وبا استفاده از گزارش ماخوذه از اداره هواشناسی متوسط دمای هوا بدست خواهد آمد.

1-9-ابزار گردآوری اطلاعات

در این پژوهش از اسناد ومدارک که همان اطلاعات طبقه شده اداره آب واداره هواشناسی معرفی شده است و از خود آن اداره اخذ می شود استفاده خواهد شد.

1-10-روش تجزیه وتحلیل اطلاعات

یافته­ های موجود درپژوهش شامل دو بخش توصیف و تحلیل داده­ ها می­باشد. برای تحلیل بخش نخست اطلاعات که شامل ویژگیهای دمایی و بارش و میزان مصرف شهر اردبیل می باشد از آمار توصیفی انجام شد. برای بخش دوم با بهره گرفتن از نتایج حاصل از نرم افزار SAS9.1 برای آزمون فرضیه ها از ANOVA و رویه GLM و MIXED برای بررسی اثرات ثابت و تصادفی استفاده شد.

1-11-تعریفهای عملیاتی

1-11-1- قانون هدفمندی یارانه ها

این قانون که دارای شانزده ماده وشانزده تبصره است،پس ازهفته هابحث وبررسی در کمیسیون های مختلف ونشست های مشترک مجلس با دولت،در جلسه علنی روزسه شنبه مورخ 15/10/1388 مجلس شورای اسلامی تصویب ودرتاریخ 23/10/1388 به تایید شورای نگهبان رسید.

1-11-2-الگوی مصرف(تابع تقاضا)

پایان نامه بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی ...

مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت است. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است.

شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید.

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، 1988؛ جکسون و شولر،1990؛بیمونت، 1993) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (1995)، هوسلود (1995)، دلری  و دوتی (1996)، مک دوفی (1996)، و گست (1997) از این جمله اند.

برد و بیچلر(1995) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، 1381). (شکل 1)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند. در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با

نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.

به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (1381) الگوی فزاینده[11] را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

ا توجه به این موارد و مطالعات، گِست (1997) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های منابع انسانی و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.

به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با نوع شناسی جکسون و شولر از استراتژی های منابع انسانی(جدول 1)،  دارای تاثیر معناداری بر عملکرد شرکتهای ایرانی در صنایع مختلف میباشد یا خیر؟

جدول 1: نوع شناسی شولر و جکسون  ازهمردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های  رقابتی

لاوه بر این هدف دیگری که این تحقیق دنبال می کند، یافتن پاسخ این سئوال است که بدون در نظر گرفتن نوع استراتژی سازمان، آیا استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی تاثیر های متفاوتی را بر عملکرد شرکت های ایرانی، با توجه به محیط رقابتی خاص آن نشان می دهند.

تحقیقات چندی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله بامبرگر و همکارانش (1989)، و ترپسترا و روزل (1993) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها، نشان می دهد. به عبارت دیگر، علاوه بر اثر تعاملی ناشی از همردیفی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی واستراتژی های رقابتی سازمان، به نظر می رسد استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی نیز به صورتی مستقل، بر کیفیت عملکرد سازمان موثر باشند. همچنین با بررسی منابع مشاهده می گردد در ایران مطالعات بسیار اندکی در مورد مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی به انجام رسیده است. از اینرو پژوهشگر در پی یافتن رابطه مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و چگونگی کنش اجزای مرتبط  با آن ها برعملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد.

1-3- مسائل اصلی تحقیق

بر اساس مدل مفهومی این پژوهش، محقق در پی پاسخ گویی به سئوالات ذیل می باشد.

آیا سازمان هایی که الگوی عقلایی را، که در آن بر همردیفی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) سازمان تاکید می شود، برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش به کار گرفته اند به عملکرد بالاتری نسبت به رقبای خویش دست می یابند؟

پایان نامه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه با در نظر گرفتن نقش تعدیل کننده ...

روش میدانی: در این روش از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات استفاده شده است.

1-5-3 جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های کوچک و متوسط [9](SME) شهرک صنعتی فاز یک ارومیه می باشد. طبق اطلاعات بدست آمده از دفتر شهرک های صنعتی استان آذربایجان غربی، 2500 کارکن در این شهرک مشغول به فعالیت می باشند. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، تصادفی ساده می باشد که با توجه به مشخص بودن تعداد اعضای جامعه آماری، برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران با سطح اطمینان 95% استفاده شده و 333 کارکن به عنوان نمونه مورد نظر انتخاب می شوند.

که در آن:

n: حجم نمونه
N: حجم جامعه
Z: آماره استاندارد توزیع نرمال (در سطح اطمینان %95 برابر 96/1 است.)
: مقدار خطای مجاز
p: نسبت صفت موجود در جامعه
q: p-1
1-5-4  قلمرو پژوهش:

قلمرو موضوعی: در این تحقیق تاثیر انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر رفتار نوآورانه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. سپس اثر تعدیل کننده ی تعهد سازمانی بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان بررسی می شود.
قلمرو مکانی: از نظر مکانی، تحقیق حاضر شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی فاز یک ارومیه را دربر می گیرد.
قلمرو زمانی: این تحقیق با بهره گرفتن از داده های مربوط به دیماه سال 1392 انجام می شود.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSS و Lisrel استفاده شده است که در بخش اول آمار توصیفی و آمار استنباطی داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. همچنین در این پژوهش جهت آزمون نرمال یا غیر نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف، اسمیرنوف استفاده شده است و مدل مورد بررسی با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری برازش می شود.

 

 

 

1-8 متغیرهای پژوهش و تعاریف عملیاتی آنها

 

عدالت توزیعی: بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش ها است. به بیان دیگر به حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی می گویند. در پژوهش حاضر برخی از شاخص های عدالت توزیعی عبارتند از: منصفانه بودن حقوق و ترکیب مزایا، منصفانه بودن زما نبندی کار و منصفانه بودن حجم کار. جهت سنجش ابعاد عدالت، از پرسشنامه استاندارد نیهوف و مورمان[1](1993) استفاده شده است.
عدالت رویه ای: به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می باشد. برخی از شاخص های ارزیابی عدالت رویه ای عبارتند از غیر مغرضانه بودن تصمیم های مدیریت، صحت و اعتبار داده های استفاده شده در فرایند تصمیم گیری مدیران، توانایی مورد سوال قرار دادن تصمیمات و .
عدالت تعاملی: عدالت تعاملی یا مراوده ای بر ادراک انصاف در رفتار بین فردی در حین اجرا اشاره دارد. عدالت تعاملی با معیارهایی نظیر صداقت و راستگویی در تصمیمات مربوط به کار کارکنان، ارائه توضیحات کافی، احترام و . سنجیده می شود.
تعهد سازمانی: یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد و توسط معیارهایی چون تمایل به ترک شغل، احساس رضایت از شغل، وابستگی به شغل و . سنجیده می شود. جهت سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استانداردکلیسن و استریت (2001) استفاده شده است.
رفتار نوآورانه: قابلیتی پویا است که می تواند شایستگی های داخلی و خارجی را ادغام، ایجاد و پیکربندی کند تا به تغییرات سریع محیط واکنش نشان دهد (تیس[2]،1997). رفتارهای نوآورانه زمانی رخ خواهند داد که سازمان ها اعضای خود را برای ارائه ی ایده های جدید تشویق کنند و منابع لازم را برای نوآوری تامین نمایند. مفهوم “رفتار نوآورانه” با مفهوم “رفتار نوآورانه در محل کار” که توسط جانسن (2000) تعریف شد یکی است. رفتار نوآورانه در محل کار به عنوان تمایل داوطلبانه ی تک تک کارکنان برای ایجاد نوآوری در کار، مانند به روز رسانی راه های انجام کار، ارتباط با مسئولان مستقیم، استفاده از رایانه و یا توسعه ی محصولات یا خدمات جدید تعریف می شود. جهت سنجش رفتار نوآورانه از پرسشنامه استاندراد آلن و می یر[3] (1991) استفاده شده است.

1-9 محدودیت­های تحقیق

 

 

چون تحقیق حاضر در محدوده زمانی خاصی انجام شده است، نتایج پژوهش ممکن است با گذر زمان تغییر کند بنابر این قابل تعمیم نمی باشد. شاید به دلیل تغییر فرهنگ، عوامل کنونی ارزش خود را در گذر زمان از دست بدهند و ارزش های جدیدی شکل بگیرد.

 

تحقیقات اندکی در زمینه رفتار نوآورانه در داخل کشور انجام گرفته بود که باعث شد با کمبود اطلاعات در زمینه تدوین پرسشنامه و پایان نامه مواجه شویم و امکان مقایسه نتایج با تحقیقات مشابه انجام شده در سازمان های داخلی وجود نداشته باشد.

 

احتمال عدم ارائه پاسخ های صادقانه به سؤالات پرسشنامه توسط پاسخ دهندگان وجود دارد. به عبارت دیگر، ممکن است کارکنان به دلیل نگرانی از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود، در پاسخ به سؤالات مربوط به متغیرهای تحقیق (به ویژه عدالت سازمانی) از بیان نظرات واقعی خود اجتناب کنند. در حالی که اگر به درستی پاسخ می دادند، احتمال تایید فرضیه های رد شده نیز وجود داشت.

 

1-10 ساختار پژوهش

پژوهش حاضر در 5 فصل تنظیم شده است. در فصل اول به کلیات تحقیق و مختصری از مطالب فصول آتی تحقیق اشاره کرده ایم. در فصل دوم ضمن مرور مبانی نظری و پیشینه تجربی، چارچوب لازم جهت حمایت از فرضیات پژوهش و مدل تحقیق ارائه می شود. فصل سوم به روش شناسی پژوهش اختصاص داشته و در آن به توضیحاتی در مورد­ جامعه و نمونه آماری، شیوه جمع­آوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل آنها می پردازیم. در فصل چهارم، داده های جمع آوری شده از مطالعات میدانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در فصل پنجم ضمن بیان نتایج، به یک نتیجه گیری کلی دست یافته و پیشنهاد هایی در زمینه موضوع مورد بررسی ارائه می گردد.

[1] Niehoff and  Moorman

 

پایان نامه تأثیر عوامل فرهنگی, فردی و محیطی بر رفتار خرید ناگهانی در ...

سؤال اصلی تحقیق:

تأثیر عوامل فرهنگی, فردی و محیطی بر خریدهای ناگهانی چگونه است؟

سوا لات فرعی تحقیق:

تأثیر فرهنگ افراد بر رفتار خریدهای ناگهانی آن ها چگونه است؟
تأثیر محیط فروشگاه بر وضعیت روحی – روانی مشتریان چگونه است؟
تأثیر وضعیت روحی – روانی مشتریان بر خریدهای ناگهانی آن ها چگونه است؟
تأثیر محیط فروشگاه بر خریدهای ناگهانی مشتریان چگونه است؟
تأثیر ویژگی های فردی مشتریان بر خریدهای ناگهانی آن ها چگونه است؟
فرضیه های تحقیق
فرهنگ افراد بر رفتار خریدهای ناگهانی افراد تأثیر مثبت دارد.
محیط فروشگاه بر خریدهای ناگهانی مشتریان تأثیر مثبت دارد.محیط فروشگاه بر وضعیت روحی – روانی مشتریان تأثیر مثبت دارد.
وضعیت روحی روانی مشتریان بر رفتار خریدهای ناگهانی مشتریان تأثیر مثبت دارد.
ویژگی های فردی مشتریان بر خریدهای ناگهانی آن ها تأثیر مثبت دارد.
روش شناسی تحقیقمدل مفهومی تحقیق
کل 1-1: مدل مفهومی تحقیق

منبع: عبدالوند, حیدرزاده, رهنما و خوش پنجه, (2011)

روش گردآوری اطلاعات
این تحقیق ازنظر چگونگی به دست آوردن داده های موردنیاز از نوع تحقیق توصیفی و از شاخه تحقیقات پیمایشی است. تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوا لات مربوط به وضعیت فعلی موضوع موردمطالعه می شود.

ابزار گردآوری اطلاعات
در این تحقیق بر آنیم تا اطلاعات مربوط به عوامل مؤثر بر خریدهای ناگهانی را با نمونه گیری تصادفی از جامعه خریداران فروشگاه های شهروند و توزیع پرسشنامه میان اعضای نمونه به دست آورده و تحلیل کنیم.

تجزیه وتحلیل داده ها
گویه ها با مقیاس لیکرت که از انواع رتبه ای یا ترتیبی است اندازه گیری شده اند و از تبیین مدل معادلات ساختاری[13] در نرم افزار لیزرل[14] برای تجزیه وتحلیل داده ها مورداستفاده قرارگرفته اند.

جامعه آماری و نمونه
جامعه آماری این تحقیق تمامی خریداران فروشگاه های شهروند تهران می باشند که با توجه به تعداد زیاد و قابل شمارش نبودن آن ها نامحدود در نظر گرفته شده اند. ازآنجاکه ساختار جمعیت اصلی، متشکل از قشرها و طبقات گوناگون است به طوری که هر قشر و طبقه ای متفاوت از دیگر قشرها و طبقات است و تنها افراد داخل هر طبقه با توجه به یک ویژگی مشترک باهم مشابه هستند، لذا از روش نمونه گیری تصادفی استفاده می شود.

حجم نمونه با توجه به نامحدود در نظر گرفته شدن جامعه با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه شده است:

که در آن:

n: حجم نمونه آماری

P: نسبت وجود صفت در جامعه آماری است. در اینجا p =0.5 است.

q یا 1-p: نسبت عدم وجود صفت آماری در جامعه آماری است در اینجا چون p =0.5 است،q =1-p =0.5  به دست می آید.

 

z: مقدار z برابر 1.96  است.

d: مقدار خطا است که .05 برای آن در نظر گرفته شده است.

متغیرهای تحقیقخرید ناگهانی
خریدی است که بدون برنامه ریزی یا فکر قبلی انجام می شود اغلب یک واکنش احساسی به یک محرک است. در این تحقیق با بهره گرفتن از این رویکرد اقلام هایی را که پاسخ دهنده قبل از ورود به فروشگاه  برای خرید به آن برنامه ریزی کرده بود و موقعی که خریدار از فروشگاه  خارج می شد تمامی خریدهایی که جزء لیست های برنامه ریزی شده نبودند به عنوان خریدهای ناگهانی مدنظر قرار گرفتند(روک[15], 2000).

عوامل فرهنگی
در این تحقیق عوامل فرهنگی با دو مؤلفه جمع گرایی و فردگرایی اندازه گیری می شوند. جمع گرا به افرادی اطلاق می شود که همیشه در هنگام تصمیم گیری خود را به عنوان عضوی یکپارچه از یک گروه دیده و تحت تأثیر نظرات آن ها تصمیم می گیرند. در مقابل فردگرا به شخصی اطلاق می شود که خود به صورت مستقل و تحت ترجیهات خودشان تصمیم گیری می نمایند(کیسن و لی, 2002)

ویژگی های فردی
آن دسته از خصوصیاتی که باعث می شود افراد از یکدیگر متمایز شده و در وضعیت های خاص با توجه به آن رفتاری از افراد بروز کند(کیسن و لی, 2002). در این تحقیق صفات فردی متعددی را شناسایی قرار گرفت تا بتوان با این صفات که در ارتباط با خرید ناگهانی می باشند بتوان آن ویژگی ها را سنجید که ویژگی های فردی شامل مؤلفه های “برون گرایی[16]– نوآوری[17]” بودند.

عوامل محیطی
حالت های عاطفی (احساسی) و شناختی از تجربه مصرف کنندگان در فروشگاه که ممکن است هوشیاری کامل را هنگام خرید نداشته باشند. خریداران ناگهانی بیشتر با محرک هایی نظیر محیط فیزیکی تحت تأثیر قرار می گیرند(پوسترل[18], 2003).  در این تحقیق محیط فروشگاه با مؤلفه های “نمای فروشگاه و عامل هیجان” هرکدام با سؤالاتی موردسنجش قرارگرفته شدند تا از این طریق به تأثیر محیط فروشگاه بر خریدهای ناگهانی رسیده شد.

وضعیت روحی – روانی
یک حالت احساسی در یک زمان بخصوص است وضعیت روحی- روانی در یک لحظه از زمان به وسیله فرد احساس می شود و ممکن است با احساساتی که فرد در یک زمان دیگر تجربه می کند متفاوت باشد. از آنجائی که وضعیت های روحی- روانی زودگذر هستند و به وسیله مسائل کوچک یا دیدن چیزی در هر وضعیت خریدی تحت تأثیر قرار گیرند، در این تحقیق وضعیت روحی- روانی را با سه مؤلفه (لذت[19]، انگیختگی[20] و نفوذ[21]) با طرح سؤالاتی موردسنجش قرار گرفت(گاردنر[22],  1985).

محدوده های تحقیقمحدوده مکانی
محدوده مکانی این تحقیق شامل فروشگاه های شهروند شهر تهران می باشند.

پایان نامه شناسایی رتبه بندی عوامل بازاریابی موثر و تاثیر آن بر عملکرد صادراتی

1-1.         مقدمه

در برنامه سوم و چهارم ، صادرات به عنوان یک عنصر موثر و کلیدی در توسعه اقتصادی کشور محسوب می گردد  و بر آمادگی زیرساختهای فرهنگی و اجتماعی جهت بکارگیری استراتژی های صادراتی تأکیدمی گردد.

توسعه صادرات و ورود صحیح به بازارهای جهانی و حفظ شرایط ماندگاری در آن حاصل نمی شود مگر با ایجادیک راهبرد مشخص و پایدار صادراتی که بصورت قانون غیر قابل تغییر درآمده و هر کدام از دستگاههای اجرایی مرتبط با امر صادرات و همچنین اتحادیه ها و تشکلهای صادراتی و سازمانهای خدمات رسانی تجاری از قبیل بانکها ، بیمه ، حمل و نقل و . . . به وظایف خود به خوبی عمل نمایند و در جامعه نیز آمادگی فرهنگی تولید بهترین کالا برای صادرات بوجود می آید .

در این گزارش بطور مختصر و مفید به مفهوم صادرات و بازاریابی می پردازیم با این

شعار که :

« در دنیای آینده ، بازاریابی جهانی و جهان بازاری شدن ملاک عمل قرار می گیرد . »

در این پایان نامه ما به بررسی عملکرد بازاریابی صادراتی شرکت تهران گوار می پردازیم لذا این پایان نامه در پنج فصل تنظیم می گردد که  در فصل اول به بیان کلیات تحقیق شامل تشریح موضوع،فرضیه های اساسی، ضرورت و اهمیت انجام تحقیق، جامعه آماری، نمونه گیری و روشهای تحلیل پرداخته خواهد شد.

در فصل دوم به پیشینه پژوهش می پردازیم که در نظر داریم با توجه به پیشینه گذشته تحقیق          موردی  سعی در کامل کردن آن می پردازیم .

در فصل سوم به بررسی روش تحقیق می پردازیم که در آن از چه نوع روش تحقیقی می خواهیم استفاده کنیم و معرفی حجم نمونه و جامعه آن می پر دازیم .

در فصل چهارم به بیان تحلیل داده ها می پردازیم و در انتها در فصل پنجم به بررسی نتیجه گیری و پیشنهادات می پردازیم .

1-2.         مسأله تحقیق

به علت افزایش گرایش کشورمان به اقتصاد جهانی و توجه به توسعه صادرات غیر نفتی، عملکردبازاریابی صادراتی شرکت ها یکی از موضوعات کلیدی در این حیطه محسوب می شود . در بین صنایع مختلف صادراتی غیر نفتی ، صنعت مواد غذایی از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار است و یکی از صنایع مهم ایرا ن بشمار می رود بطوریکه در سبد کالاهای صادراتی غیر نفتی بعد از صنعت پتروشیمی با 18 درصد سهم صادرات رتبه دوم را به خود اختصاص داده است . با توجه به افزایش تولیدات این صنعت، صادرات مواد غذایی از ظرفیت بالقوه بالایی برخوردار است و متوسط رشد 50 درصدی  صادرات را از لحاظ ارزش طی سال 84 به خود اختصاص داده است . در این صنعت تولیدکنندگان زیادی در کشور وجود دارد اما سهم صادرات این شرکت ها نسبت به تولیدات آنها کم است . که این موضوع ناشی از عوامل متعددی است که بر عملکردبازاریابی صادراتی موثر است. دراین تحقیق به بررسی چهار عامل کلی اثرگذار بر عملکرد صادراتی پرداخته می شود تا عوامل اثر گذار بر عملکرد بازاریابی صادراتی شرکتها از میان این مجموعه عوامل شناسایی شود و همچنین میزان اثر آنها مورد سنجش قرار گیرد .

1-3.          تشریح و بیان موضوع

 تعداد زیادی از مطالعات بازاریابی صادراتی به شناسایی عوامل داخلی و خارجی که عملکرد و رفتار شرکت را در بازارهای صادراتی تحت تأثیر قرار می‌دهند پرداخته‌اند. که تعدادی از این مطالعات عبارتند از: ابی‌واسلتر[1](1989)، بیلکی[2](1978)، جموندن[3](1991)، کاوسگیل وزو[4](1994)، دومینگوزوسکویرا[5](1993) و والترز و سامی[6](1990). در این مطالعات مجموعه‌ عواملی، به عنوان عوامل اثر گذار شناسایی شده‌اند که عبارتند از:

اندازه شرکت. کاوسگیل و نور[7] (1987) و کریستنسن[8](1987) به این نتیجه رسیدند که مناسب‌ترین شرکتها برای صادرات، شرکتهای بزرگ هستند. سزینکوتا و جانسون[9](1983) اظهار کردند که اندازه هیچ اثری بر روی فعالیتهای صادراتی ندارد.
تجربه صادراتی. در تحقیق انجام گرفته توسط مدسن[10](1989) مشخص شد که تجربه صادراتی یک اثر مثبت بر روی عملکرد بازاریابی صادراتی دارد
تکنولوژی تولید. بیشتر یافته‌ها نشان می‌دهند که قوت‌های تکنولوژیکی به طور مثبت با صادرات مرتبط هستند. (ابی و اسلتر[11]، 1989 ،55) ولی کریستنسن (1987) نشان داد که هیچ ارتباطی بین تکنولوژی و عملکرد صادراتی وجود ندارد.
قیمت. کیرپالانی و مکینتوش[12](1980)، مدسن(1989) نشان دادند که قیمت رقابتی صادراتی به طور مثبت با عملکرد بازاریابی صادراتی ارتباط دارد.
جهت‌گیری بازار محلی. یافته‌های تحقیقات نشان دادند که جهت‌گیری به سمت بازار محلی یک مانع اصلی برای تعهد و درگیر بودن در صادرات برای شرکت است و یک ارتباط منفی با صادرات شرکت دارد. (کایناک و کوتاری،1984،9)[13] یک ارتباط منفی بین جذابیت بازار محلی و رشد صادراتی گزارش شده است. (مدسن،1989،43 )[14]
فاکتورهای محیطی زمینه‌ای. موانع تجاری، تفاوتهای فرهنگی و فواصل فیزیکی با بازارهای صادراتی به عنوان عواملی که نقش بازدارنده در توسعه و موفقیت صادرات بازی می‌کنند شناسایی شده اند. (کاوسگیل[15]،1984، 197) با این وجود تلاش‌های تجربی برخلاف این الگوی عمومی انجام گرفته‌اند نشان دادند که این عوامل اثر معنی‌داری بر روی عملکرد، رفتار و گرایش صادراتی ندارند. ( مدسن، 1989، 44)
کتسیکس، پیرسی وایوننیدیز[16] و همچنین لی و گریفیس[17] طی تحقیقاتی در سال‌های 1995 و 2003 عواملی را به عنوان تعیین کننده های عملکرد صادراتی معرفی کردند که مبنای اصلی پژوهش در این پایان نامه است. در زیر به طور خلاصه به معرفی این عوامل خواهیم پرداخت.

1. اندازه شرکت

سه عامل اساسی که منجر به شکل‌گیری انتظاراتی مبنی بر اینکه اندازه شرکت به طور مثبت با عملکرد بازاریابی صادراتی مرتبط است عبارت است از: منابع سازمانی، صرفه‌جویی نسبت به مقیاس و برداشت از خطرات موجود در فعالیتهای بین‌المللی. اندازه شرکت در این تحقیق براساس تعداد افرادی که در شرکت درگیر با فعالیتهای صادراتی هستند مورد سنجش قرار گرفته است.

2. تجربه صادراتی

با افزایش تجربه صادراتی، شرکت‌ها اطمینان بیشتری از فعالیت‌های صادراتی‌شان دارند و درک بهتری از مکانیزم بازار خارجی دارند و شبکه ارتباطات وسیعی با مشتریان ایجاد می‌کنند؛ در نتیجه طراحی وانجام برنامه‌های صادراتی را بطور مؤثرتر دنبال خواهند کرد. انتظار می رود که صادرکنندگان با تجربه در مقایسه با دیگران بهتر عمل ‌کنند.

3. محرک صادراتی

در تمرکز بر روی تلاش‌های شرکت‌ها در شناسایی و بهره‌گرفتن از فرصتهای بازار خارجی، محققین بازاریابی صادراتی محرکهای صادراتی اثرگذار و منفعل را از هم جدا کرده‌اند. محرک اثرگذار در ارتباط با رفتار جسورانه شرکت و تعهد آن به انجام تحقیق برای فرصتهای صادرات است (عوامل کششی). محرک انفعالی در ارتباط با عکس‌العمل شرکت به تغییرات شرایط و بازتاب کننده گرایش منفعل در جستجوی فرصتهای صادراتی است. (عوامل فشاری) پس تصمیم‌گیری صادراتی به طور همزمان با عناصر اثرگذار و انفعالی درگیر است.

4. مشکلات صادرات

وجود مشکلات توانایی جستجو کردن، مشخص کردن و بهره گرفتن از فرصتهای بازار صادراتی  را محدود می‌کند و به نو به خود منجر به عملکرد پایین صادراتی می‌گردد.

5. مزیت رقابتی

میل و ظرفیت شرکتی برای ایجاد و حفظ فعالیت صادراتی منظم به موقعیت رقابتی آن در بازارهای خارجی مورد هدف بستگی دارد. شرکت‌ها ممکن است قادر به انتخاب تعدادی از شیوه‌های مختلف برای رقابت کردن در بازارهای صادراتی باشند. ویژگی‌ بازار صادراتی مقصد یک عامل اثر گذار در پذیرش موضع رقابتی مناسب است که منجر به بقا و موفقیت صادراتی می‌شود. با توجه به این موضوعات ارتباطی مستقیمی بین مزیت‌های رقابتی و عملکرد بازاریابی صادراتی وجود دارد.

6. تعهد صادراتی

تعهد مدیریت به فعالیتهای صادراتی یک اثر قوی بر روی موفقیت و رفتار صادراتی تولید کنندگان دارد. برای اطمینان از بقا صادرات و حفظ عملیات منظم صادراتی درک نگرش‌های خریداران خارجی و انجام فعالیت‌های بازاریابی پیشرفته اساسی است که به منظور ایجاد چنین ظرفیتی، تعهد مدیریت به انجام چنین فعالیت هایی اهمیت بسزایی دارد.

7. استراتژی محصول صادراتی

استراتژی محصول صادراتی به درجه‌ای که یک شرکت محصولاتش را یکسان سازی یا مطابقت می‌دهد، بر می‌گردد. برای صادر کنندگان ارائه کردن محصولات یکسان به بخش‌های مختلف مشتریان در سراسر دنیا موجب بی‌اعتنایی مشتریان خارجی و رفتن آنها سراغ محصولات رقبا خواهد شد.

اما شرکت‌هایی که محصولات خود را مطابقت می‌دهند در برآوردن نیازها و خواسته‌های مشتریان متفاوت موفق خواهند شد که آن منجر به افزایش عملکرد شرکت می‌گردد.

8. استراتژی قیمت گذاری صادراتی

استراتژی‌های قیمت‌گذاری صادراتی در این تحقیق به یکسان سازی یا مطابقت سیاست‌های قیمت‌گذاری بین‌المللی بر می‌گردد. تحقیقات اظهار کرده اند که تطابق در قیمت‌گذاری به شرکت اجازه می‌دهد که شرایط رقابتی محلی خود را تنظیم کند. بنابراین توانایی خود را در ایجاد موقعیت در بازار افزایش دهد و باعث موفقیت صادراتیش گردد.

9.  استراتژی کانال‌های صادراتی

 استراتژی‌های کانال‌های صادراتی به دو قسمت مستقیم و غیرمستقیم طبقه‌بندی می‌گردد.  در صادرات مستقیم، صادر کنندگان به طور مستقیم کالا را به وارد کننده یا خریداری که در بازار خارجی قرار دارد می‌فروشد. صادرات مستقیم چندین مزیت دارد. برای مثال، آن به دانش بهتر از بازارهای صادراتی که نتیجه تماس مستقیم است منجر می‌گردد. صادرکنندگانی که استراتژی کانال مستقیم را به کار می‌برند می‌تواند اطلاعات زیادی از بازار جمع  کنند و بتوانند نسبت به تغییرات بازار صادراتی سریع عکس‌العمل نشان دهند.

10. استراتژی ترفیعات صادراتی

 

تبلیغات و ترفیعات تجاری دو طبقه از ترفیعات صادراتی هستند.

1-4.           ضرورت انجام تحقیق

با توجه به ضرورت و اهمیت توسعه فعالیتهای صادراتی، شرکتها برای بقاء و موفقیت در این فعالیتها نیازمند به شناسایی عوامل اثر گذار و همچنین سنجش میزان تأثیر این عوامل بر عملکردبازاریابی صادراتی شان هستند و با توجه به اینکه در این حیطه تحقیقات جامع و کاملی در صنعت موادغذایی صورت نگرفته است ضروری است که به منظور بهبود عملکرد صادراتی بررسی کاملی از عوامل اثرگذار بر عملکرد صادراتی صورت گیرد.

1-5.          فرضیه های انجام تحقیق

اندازه شرکت تهران گوار به طور مستقیم با عملکرد بازاریابی صادراتی آن شرکت ارتباط دارد.
تجربه شرکت تهران گوار در فعالیتهای صادراتی به طور مستقیم با عملکرد بازاریابی صادراتی آن شرکت ارتباط دارد.
سطوح بالاتری از محرک صادراتی اثر گذار (انفعالی) به طور مستقیم (معکوس) با عملکرد بازاریابی صادراتی آن شرکت ارتباط دارد.
مشکلات صادراتی تجربه شده بوسیله شرکت تهران گوار به طور معکوس با عملکرد بازاریابی صادراتی آن شرکت ارتباط دارد.

پایان نامه فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران

و انتقاد از سرپرستان نالایق”. (گالپرین و بورک،2006،ص331)

“در مقابل این مفهوم این دو سویه، مفهوم خرابکاری سازمانی قرار دارد که صراحتا بر ضرر رساندن تاکید میکند. خرابکاری سازمانی رفتاری است به معنی آسیب زدن ، از هم گسیختن یا متوقف ساختن کارکردهای سازمانی با غریزه شخصی خرابکاری به واسطه تبلیغات منفی،هرج و مرج،کم رویی، آسیب رساندن به دارایی ها ، تخریب روابط کاری یا ضرر زدن به کارمندان یا مشتریان”. (کرینو،1994،ص312).

“به اعتقاد رابینسون و بنت(1997) “نکته مهم درتفکیک این دو مفهوم از یکدیگر این است که خرابکاری صراحتا بر ضرر رساندن تاکید دارد در حالیکه انحراف بر هنجارشکنی تاکید می کند. هرچند هم پوشانی قابل توجهی بین این دو ساختار وجود دارد؛ زیرا انحراف به طور بالقوه مضر است یا احتمالا به این صورت ادراک می شود؛ اما می تواند کاربردی و حتی مفید هم باشد؛ در حالیکه طبق تعریف خرابکاری نمی تواند اینگونه باشد”. (امبورس و دیگران،1948،ص951)

در سالهای اخیر پژوهش متعددی انجام شده تا به این سوال ها پاسخ دهد که چرا کارمندان به رفتار های خرابکارانه دست می زنند؟ محرک ها و عوامل بازدارنده این گونه رفتار ها کدامند؟ انواع رفتار خرابکارنه کدامند؟ و یا اینکه هدف کارمندان از رفتار خرابکارانه چیست؟ هرچند تمام این پژوهش ها اطلاعات ارزنده ای برای علاقه مندان به این حوزه فراهم کرده است اما موضوع  تخریب منابع انسانی سازمان توسط کارمندان خرابکار مهجور مانده است. حال آنکه نقش و اهمیت منابع انسانی در توسعه و بالندگی سازمانهای امروز بر کسی پوشیده نیست و منابع انسانی با ارزش ترین دارایی و سرمایه هر سازمان محسوب می شوند. در رأس منابع انسانی هر سازمان نیز مدیران آن سازمان قرار دارند که ارزش و اعتبار سازمان به شدت به کارایی آنها وابسته است. حال اگرعوامل خطر مدیران سازمان را هدف قرار دهند و در پی آن باشند که آنها را تخریب نمایند گویا تک تک منابع انسانی، مالی و تجهیزات سازمان را هدف قرار داده اند زیرا تمام این منابع کارایی خود را مرهون مدیریت اثر بخش هستند.

مورفی(1993) و رابینسون و گرینبرگ(1998) اذعان داشتند” پژوهش های زیادی علاوه برمستند ساختن هزینه های اقتصادی و مالی این رفتارها، اثرات روانی و اجتماعی آنها را در محیط کار بر جو وفضای سازمان به خوبی مستند ساخته اند. ” (گل پرور و نادی،1390،ص43) بورنی و دیگران(2009) و گل پرور و دیگران(1390) معتقدند “رفتار های خرابکارانه با مضمون تخطی و زیر پاگذاشتن قواعد، رویه ها، سیاست ها، عرف و سنت های قابل قبول کاری و سازمانی، از یک طرف نقطه مقابل رفتار های نیکخواهانه،‌دیگر دوستانه و انسان گرایانه و اخلاقی(رفتار های مدنی-سازمانی)هستند و از طرف دیگر با آسیب زا ساختن فضا و جو کاری سازمان زمینه تحمیل آسیب، هزینه، ناکارامدی و نقص و کمبود را به نظام های کاری و سازمانی تحمیل می نمایند”. (گل پرور و دیگران،1391،ص42)

تخریب مدیران به عنوان یکی از رفتار های خرابکارانه در سازمان  پیامدهای فردی (مانند خدشه دار شدن امنیت شغلی فرد متخلف وبروز ناهنجاری های روحی و روانی برای وی) و سازمانی (مانند کاهش بهره وری سازمانی) متعددی را به دنبال خواهد داشت. تا کنون استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی مورد بررسی قرار نگرفته است. پژوهش حاضر در پی آن است که با بررسی این  استراتژی ها سبب شکل گیری مجموعه ای از روش ها شود تا به مدیریت دولتی کمک کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود.

3-1.اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش

“آمار های متعددی که هر ساله  در مورد هدر دادن منابع وکاهش  بهره وری به عنوان نتایج رفتار های انحرافی منتشر می شود این احتمال را که رفتار های خرابکارانه از اولویت پژوهشی و کاربردی برخوردارند قوی تر می کند”.(اونیل و هاستینگز،2010،ص268) “رفتار های خرابکارانه در محیط کار از مباحثی است که در 25 سال اخیر در جهان به طور ویژه مورد بررسی قرار گرفته است ولی در ایران هنوز مطالعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است”. (سلمانی و رادمند،1388،ص 53) “توجه جدی پژوهشگران عرصه های مختلف به این گونه رفتارها یکی به دلیل شیوع فزاینده این نوع رفتارها ودیگری به دلیل هزینه قابل توجهی است که در اثر این نوع رفتارها به سازمانها تحمیل می شود”. (گل پرور و نادی،1390،ص43) رفتار های انحرافی می توانند تاثیرات سوء عمیقی بر کارکنان و نیز بر سازمان داشته باشند. براساس گزارش کیس ودیگران(2000) حدود 95 درصد از سازمان ها هدف دزدی و فریب کاری کارکنان قرار می گیرند. به علت پیامد های منفی مالی و جانی رفتار های خرابکارانه در محیط کار برای سازمان،‌ شناسایی اینگونه رفتار ها بسیار حائز اهمیت است. (ارشدی و دیگران،1391،ص222)

“در پژوهشی که در انجمن مدیریت منابع انسانس ایالات متحده (1993) انجام شد اطلاعات مهمی از479 مدیر منابع انسانی در مورد شیوع رفتار های انحرافی در سازمان ها و شرکتهای متبوع خود به دست آمد. نتایج این تحقیق نشان می دهد حدود 74 درصد از کارکنان شرکت ها سابقه ی درگیری لفظی، 17 درصد سابقه ی درگیری فیزیکی، 5.7 درصد سابقه ی زد و خورد شدید داشته و 5.6 درصد مورد آزار و اذیت جنسی قرار گرفته اند.پژوهش دیگری نشان می دهد که حدوذ 75 درصد ازکارکنان،‌ حداقل برای یک بار از سازمان خود سرقت کرده اند. مطالعه ی دیگری نشان می دهد که 62 درصد از کارکنان رستوران های فست فود و حدود 42 درصد از کارکنان فروشگاه های زنجیره ای اقدام به سرقت از اموال یا وجه نقد کارفرمای خود کرده اند”.(سلورا،1989:ص 199)” این گونه رفتار های انحرافی برای سازمان بسیار مضر بوده ، هزینه های سرسام آوری را بر آن تحمیل می کند. هزینه مستقیم رفتار هایی همچون سرقت،‌ تخریب اموال سازمان، از زیر کار شانه خالی کردن و غیبت ممکن است برای سازمان بسیار بالا باشد”. (پیرسال و الیس،2011،ص 403)”برآوردها نشان می دهد که هزینه های مربوط به سرقت کارکنان از کارفرما های خود به تنهایی بیش از 200 میلیارد دلار در سال است”.(باس1993:ص 36؛کامارا و شیندلر،‌1994: ص112) “علاوه بر هزینه های مستقیم هزینه های یر مستقیمی نیز از این رفتار ها متوجه سازمان می شود، هزینه هایی مثل پایین آمدن بهره وری،‌ از دست دادن شهرت و نیکنامی سازمان و همچنین از دست دادن مشتریان، هزینه هایی نیستند که سازمان ها به راحتی بتواند از آن چشم پوشی کنند. شیوع این گونه رفتار ها در سازمان و هزینه های ناشی از این گونه رفتار ها اهمیت مطالعه دقیق و نظام مند این پدیده را آشکار می کند”.(ابراهیمی و مشبکی،1391،ص8)

در بسیاری موارد سازمانی را که فضای تخریب در آن قوت گرفته است از داشتن رهبران و مدیران شایسته و با تجربه محروم می شود. زیرا افراد از بیم از خدشه دار شدن شخصیت کاری، اجتماعی یا حتی خانوادگیشان عطای مدیریت را به لقایش می بخشند و ترجیح میدهند وارد چنین میدانی نشوند. پژوهش حاضر در پی آن است تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-4. اهداف پژوهش

هدف این پژوهش گونه شناسی[3] و طبقه بندی روشهایی  (تاکتیک ها) است که کارکنان در سازمانها و دستگاههای دولتی به منظور تخریب مدیران خود، به کار می گیرند. بنابر این اهداف این پژوهش عبارتند از:

فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی
طبقه استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی
5-1. سوال پژوهش

سوال  این پژوهش عبارتست از:

استراتژی های مهم کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی کدامند؟

1-6. روش شناسی پژوهش

روش اصلی به کار گرفته شده در این تحقیق روش ترکیبی می باشد. که از آخرین جهتگیری روش شناختی در علوم اجتماعی – رفتاری معاصر است، و به دنبال دوره ای نسبتاً طولانی از مناقشه های بین دو رویکرد پارادایمی  کمی گرا و کیفی گرا، ظهور پیدا کرده است.” این نوع تحقیق که از نظرفلسفی مبتنی بر رویکرد پراگماتیسم است، با تاکید بر همگرایی پارادایمی و اجتناب از موضع گیریهای کمی- کیفی متعارف، در صدد ترکیب هر دو رهیافت کمی و کیفی در یک مطالعه واحد به طور همزمان، متوالی یا تغییرپذیر است “(محمد پور،1391،ص77).

“کرسول(2003) معتقد است پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی نوعی روش شناسی برای گرد آوری،‌تحلیل و ترکیب داده های کمی و کیفی است که برای فهم مسائل پژوهشی در زمان انجام یک پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد”(.محمدی،1390،ص4) همانطور که از نام پژوهش های ترکیبی پیداست این شیوه در مورد پژوهش هایی صادق است که در آن پژوهشگر هم داده های کیفی و هم داده های کمی را گرد آوری می نماید. داده های کیفی متشکل از اطلاعاتی است که بدون اتکا به ابزار های از قبل تعیین شده مانند پرسش نامه و با استفاده از ابزار هایی نظیر مشاهده‌ی بی ساختار،‌مصاحبه و شیوه‌ی کیفی گرد آوری می شوند در حالیکه داده های کمی شامل اطلاعاتی است که در آن پژوهشگر پیشاپیش طیفی از پاسخ ها را تعیین کرده و از پاسخ دهنده می خواهد که صرفا پاسخ های مناسب را علامت بزند (سالاریه،1389).

جهت گیری این پژوهش توسعه ای است زیرا سعی در شناسایی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران دارد. رویکرد پژوهش استقرایی است زیرا که پژوهشگر به بررسی جزئیات و طبقه بندی آنها می پردازد تا استراتژی های اصلی کارکنان برای تخریب مدیران را شناسایی کند.

از لحاظ هدف، می توان گفت این پژوهش از نوع کاربردی می باشد. زیرا که هدف ازآن، دستیابی به نتایج و راهکارهایی برای پیاده سازی جهت حل مسایل است (خاکی،1387). همچنین با توجه به در دسترس نبودن اطلاعات کافی در مورد وضعیت مورد مطالعه، و همچنین فقدان مطالعات مشابه در این زمینه در گذشته، این پژوهش از جمله پژوهش های ” اکتشافی”  نیز می باشد (دانایی فرد، 1386) که برای رسیدن به این هدف از ابزار مصاحبه و پرسش نامه برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

   

نتایج مرحله کمی
تفسیر نتایج به دست آمده از مرحله‌ی اول و دوم
شکل1-1: مراحل پژوهش
جمع آوری داده های کیفی(مصاحبه)
تحلیل داده های کیفی
نتایج مرحله کیفی پژوهش
جمع آوری داده های کمی پژوهش(پرسشنامه)
تحلیل داده های کمی
1-7. مراحل انجام پژوهش

  1-8. جنبه‌ی جدید بودن و نو آوری

از منظر دانشگاهی این پژوهش کاملا جدید است و در پایگاه های اطلاعاتی آنلاین هیچ پایان نامه یا مقاله ای که به فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی پرداخته باشد یافت نشد.

از منظر علمی نتایج این پژوهش می تواند مانند سایر متون تحقیقی مورد استفاده ی پژوهشگران قرار گیرد.

از منظر کاربردی بررسی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی باعث شکل گیری مجموعه ای از وش ها می شود که به مدیریت دولتی کمک می 

کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود. همچنین با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، به آنها کمک میکند در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-9. جامعه و نمونه‌ی آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کارمندان 15 سازمان دولتی است. این افراد ممکن است صرفا کارمند باشند یا تجربه‌ی مدیریت پایه و حتی میانی را نیز داشته باشند. نمونه در مرحله‌ی اول و دوم پژوهش انتخاب تعدادی از این کارمندان به صورت هدفمند و در دسترس است.

1-10. تعریف واژگان کلیدی

استراتژی: واژه استراتژی از لغت یونانی “استرت گوس” یا” استرت گی” به معنای”هنر ژنرالها” اقتباس شده است . مفهوم استراتژی حداقل به 340 سال قبل از میلاد مسیح باز میگردد، اما استراتژی به مفهوم امروز آن دستاورد است(برادران شرکاء،1386،ص2). استراتژی را به معنی راهبرد و راهکار نیز دانسته اند. در فرهنگ عمید استراتژی به معنی لشکرکشی و تعبیه سپاه و علم اداره کردن عملیات و حرکات ارتش در جنگ تعریف شده است.(فرهنگ فارسی ،حسن عمید،112).