سایت تخصصی پایان نامه های دانشگاهی

سایت تخصصی بررسی پایان نامه های دانشگاهی

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

کسب درآمد از سایتای برون سپاری


تعاریف بسیاری واسه برون سپاری هست. اما یکی از اساسی ترین اونا، واگذاری خدمات به شخص ثالثه. با در نظر گرفتن فناوری اطلاعات، برون سپاری می تونه شامل هر چیزی از برون سپاری فناوری اطلاعات، مدیریت فناوری اطلاعات آی بی ام (IBM) یا HP گرفته تا برون سپاری خدمات بسیار کوچیک و ساده مثل بهبود مقابله با سوانح یا ذخیره سازی […]


پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق


پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق   قانون اساسی در مفاهیم تحکیم بنیان خونواده، ارزش و اعتبار اساسی واسه زن قائله، که در آرزو تربیتی خونواده نقش زیادی رو از خود به منصه ظهور می رساند: «خونواده واحد ریشه ای جامعه و کانون اصلی رشد و تعالی انسانه و… […]


کسب درآمد از سایت های برون سپاری


تعاریف بسیاری برای برون سپاری وجود دارد. اما یکی از اساسی‌ترین آنها، واگذاری خدمات به شخص ثالث است. با توجه به فناوری اطلاعات، برون سپاری می‌تواند شامل هر چیزی از برون سپاری فناوری اطلاعات، مدیریت فناوری اطلاعات آی بی ام (IBM) یا HP گرفته تا برون سپاری خدمات بسیار کوچک و ساده مانند بهبود مقابله با سوانح یا ذخیره‌سازی…


سیر تحول مدیریت


سابقه مدیریت به هزاران سال پیش و قدمت تاریخی بشری مربوط می شود ایرانیان، مصریان، رومیان، چینیان و سایرین دارای پیشینه هایی در مورد چگونگی اداره واحد های اداری، تجاری، نظامی و آموزشی خود بودند. به عنوان مثال لشکر کشی پانصد هزار نفری خشایار به مقدونیه و لشکر کشی اسکندر به آسیا و ایران بدون…


کسب درآمد از سایتای برون سپاری


تعاریف بسیاری واسه برون سپاری هست. اما یکی از اساسی ترین اونا، واگذاری خدمات به شخص ثالثه. با در نظر گرفتن فناوری اطلاعات، برون سپاری می تونه شامل هر چیزی از برون سپاری فناوری اطلاعات، مدیریت فناوری اطلاعات آی بی ام (IBM) یا HP گرفته تا برون سپاری خدمات بسیار کوچیک و ساده مثل بهبود مقابله با سوانح یا ذخیره سازی […]


پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق


پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق   قانون اساسی در مفاهیم تحکیم بنیان خونواده، ارزش و اعتبار اساسی واسه زن قائله، که در آرزو تربیتی خونواده نقش زیادی رو از خود به منصه ظهور می رساند: «خونواده واحد ریشه ای جامعه و کانون اصلی رشد و تعالی انسانه و… […]


سیر تحول مدیریت


سابقه مدیریت به هزاران سال پیش و قدمت تاریخی بشری مربوط می شود ایرانیان، مصریان، رومیان، چینیان و سایرین دارای پیشینه هایی در مورد چگونگی اداره واحد های اداری، تجاری، نظامی و آموزشی خود بودند. به عنوان مثال لشکر کشی پانصد هزار نفری خشایار به مقدونیه و لشکر کشی اسکندر به آسیا و ایران بدون…


پژوهش (پایان نامه) : رابطه خودکارآمدی،اهمال کاری و اضطراب امتحان با پیشرفت تحصیلی


خودکارآمدی بالا و پایین در چارچوب نظریه خودکارآمدی بندورا(1992) چنین عنوان می شود که افراد دارای باورهای قوی بر توانایی...


مقاله (پایان نامه) : خانه کودک با رویکرد بازی و خلاقیت


دیدگاههای روانشناسی رشد را می توان به سه گروه عمده نظریه های یادگیری، شناختی و روانکاوی تقسیم کرد. نظریه پردازان...


تعریف تعهد سازمانی

تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن می باشد( سامرز، 1987).

فرهنگ وبستر[1] تعهد را این گونه تعریف کرده است .

1- عمل به تعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور

2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

3- تقبل یا به عهده گرفتن کاری

4- حالیت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری

تعهد سازمانی یک عامل اساسی در توسعه و حفظ سخت کوشی و فداکاری در میان کارکنان محسوب می گردد. زمانی که انگیزه ی بالا برای موفقیت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلی لازم برخوردارند، وابستگی شدید به کار و سخت کوشی بسیار باارزش ومهم می باشد. بنابراین یکی ازویژگیهای سازمان های موفق برخورداری از نیروی انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است (ساروقی ، 1375).

سختکوشی ، فداکاری و تعلق نشان دهنده ی تعهد فردی است . همچنین تعهد سازمانی شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. مطالعات ( اوچی در سال 1971 ) نشان می دهد که مکانیزم اساسی کنترل و افزایش بهره وری در شرکت های ژاپنی ،تعهد به ارزشهای سازمانی است . همچنین بسیاری از سازمانها با استفاده از نظام پرورش تعهدفکری و تعهد سازمانی توانسته اند به مزیت های رقابتی دست بیابند و تحولات چشمگیری در سازمان خود ایجاد نمایند (ساروقی ، 1375).نیروی انسانی در هر سطحی به عنوان یک بار خلاق ، پرمایه وکاردان به شمار می آید و کارکنان با تلاش مستمر روش های نوین و بهتری را یافته و نتیجتاً عملکرد بهتری راخواهند داشت . ارزشهای فرهنگی که مهم ترین عامل محسوب می شود در ابتدا باید منجر به افزایش تعهد مدیران و رهبران سازمان ها گردد. آنها باید خودشان نسبت به ماموریت ها و هدف های مهم سازمان متعهد ، و نگهبان و حافظ این تصویر مهم باشند و آنگاه بتوانند این ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زیرا ارزش های فرهنگی به وسیله ی آنها شکل گرفته و گسترش می یابند (سامرز، 1987).این وظیفه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی از مهمترین نقشهای مدیران در سازمان ها به شمار می روند ، زیرا یکی از موضوعات مهم بهبود و بهسازی سازمان ها ، تغییر در ارزش ها و نگرشها کارکنان و ایجاد الگوهای رفتاری مناسب ومطلوب و در واقع  اداره ارزش های فرهنگی است( سامرز، 1987).

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد(ساروقی ،1375).

منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند: یک دیدگاه، تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارتست از «دلبستگی و علاقۀ قوی به سازمان و تعیین هویت با آن » که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت: 1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، 2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان، 3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان دومین دیدگاه ، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند . این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه[2]» نامیده می­شود بر مبنای کارهای نظری بکر[3] و هومنز[4] استوار است .در این دیدگاه ، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه­گذاری هایی که در سازمان کرده­اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می­دهند (کشاورز، 1387) .

برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل­های دیگر می­شود که این نتیجه گیری با یافته های آلنو میر[5] سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 تا کنون انجام داده­اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده­اند . آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده­اند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ، ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان متوجه فرد می­شود . آنها معتقدند که نقطۀ مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (اردستانی ، 1387) .



[1] - Webster Merriam

[2]Accountant commitment pattern of

[3]Becker

[4]Humans

[5]Alen&Mir

متن کامل در sabzfile.com   یا fuka.ir
۱ ۲ ۳ ۴ . . . ۲۴ ۲۵ ۲۶
درباره من
پایان نامه های کارشناسی ارشد خرید و فروش و معاوضه پایان نامه آرشیو پایان نامه مجموعه کامل پایان نامه دسترسی متن کامل پایان نامه های ایران داک (گنج)رشته حسابداری مدیریت دولتی بازرگانی مالی منابع انسانی زنجیره تامین حقوق جزا جرم شناسی بین الملل خصوصی عمومی برق قدرت مواد نساجی هنر هوافضا مقاله isi فناوری اطلاعات علوم ارتباطات معماری و شهرسازی برنامه ریزی شهری ریاضی زیست شناسی کشاورزی تربیت بدنی بازاریابی گرافیک پژوهش هنر تبدیل انرژی مشاوره ساخت و تولید صنایع غذایی رایگان پروژه تحقیق پژوهش مقاله پلیمر سمینار
Designed By Erfan Powered by Bayan